Em 7 de agosto de 2026, a Lei Maria da Penha completa 20 anos. Duas décadas de um marco civilizatório que transformou a forma como o Brasil enfrenta a violência doméstica e familiar contra a mulher. O Superior Tribunal de Justiça (STJ), os Tribunais Regionais do Trabalho e instituições em todo o país celebram esse aniversário com eventos, seminários e ações de conscientização durante o Agosto Lilás, demonstrando que há razões de sobra para manter o debate vivo.
Contudo, existe uma dimensão dessa violência que, embora igualmente grave, permanece pouco denunciada, naturalizada e, em muitas organizações, deliberadamente ignorada: a violência de gênero dentro das relações de trabalho.
O ambiente corporativo não está imune às estruturas patriarcais e machistas que sustentam a violência contra a mulher. Pelo contrário: muitas vezes, ele as reproduz de maneira sofisticada, sob a forma de assédio sexual, assédio moral, discriminação de gênero, violência psicológica, retaliações e desigualdade salarial.
Essa realidade também se reflete na crescente judicialização dessas situações. Apenas em 2025, a Justiça do Trabalho registrou 142.828 novos processos de assédio moral, um aumento de 22% em relação ao ano anterior. No mesmo período, as ações por assédio sexual saltaram para 12.813 novos processos, evidenciando um crescimento de 40% em relação a 2024. Entre 2020 e 2024, somaram-se mais de 33 mil ações trabalhistas envolvendo assédio sexual. Os registros indicam que as mulheres representam aproximadamente 70% das vítimas, sendo o assédio sexual quatro vezes mais frequente entre mulheres, com impacto ainda mais intenso sobre mulheres negras e de menor renda.
O avanço desses casos também pode ser observado nos tribunais regionais. O Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM/RR), por exemplo, registrou nos primeiros quatro meses de 2026 um salto de 314 para 447 novas ações de assédio moral, denotando um crescimento de 42%. As ações de assédio sexual subiram de 37 para 47 no mesmo período, representando aumento de 27%. Em âmbito nacional, levantamentos divulgados em 2025 apontam que 21,4 milhões de brasileiras sofreram algum tipo de violência nos últimos 12 meses, e 29 milhões foram vítimas de assédio em espaços públicos, ambientes de trabalho e transporte.
Mais do que isso, a violência de gênero no trabalho não se limita ao assédio sexual explícito. Ela se manifesta na desigualdade salarial persistente, com dados que demonstram que as mulheres ainda ganham, em média, apenas 73% do rendimento dos homens, nas barreiras à ascensão profissional, na sobrecarga desproporcional de responsabilidades, na violência psicológica disfarçada de “gestão por pressão” e nas retaliações sofridas por quem ousa denunciar.
Nesse contexto, os Tribunais têm proferido decisões paradigmáticas que deixam um recado inequívoco: a omissão empresarial tem preço. Em março de 2026, a Sétima Turma do TST condenou uma empresa ao pagamento de R$ 20 mil a uma técnica em segurança do trabalho, firmando entendimento de que o assédio sexual pode ser caracterizado mesmo em episódio único, como uma piada de conteúdo sexual no ambiente laboral.
Recentemente, ainda, em junho de 2026, a 1ª Vara do Trabalho de Natal condenou uma empresa de atendimento ao cliente a pagar indenização de R$ 15.350,00 a uma ex-empregada vítima de assédio sexual e moral, destacando que o conjunto probatório revelou não apenas a ocorrência do assédio, mas “uma falha estrutural na governança organizacional, evidenciada pela tolerância institucional às condutas abusivas, mesmo após denúncias e ciência da hierarquia superior”. A magistrada enfatizou que a conduta omissiva da empresa, limitada a feedbacks verbais ao invés de punições efetivas, acabou por “chancelar o medo de denunciar” e a sensação de impunidade.
Além disso, o TRT da 23ª Região também condenou empresa a indenizar trabalhadora por assédio sexual e moral, reconhecendo a omissão patronal como fator agravante.
Essas decisões evidenciam uma tendência consolidada: a Justiça do Trabalho não apenas repara o dano, mas também sinaliza que a ausência de mecanismos preventivos configura, por si só, uma falha grave de governança.
A Lei Maria da Penha revolucionou o tratamento jurídico da violência doméstica e familiar. Seus reflexos no mundo do trabalho são concretos: tribunais têm revertido dispensas por justa causa de trabalhadoras vítimas de violência doméstica que faltaram ao serviço para proteger a própria vida, com fundamento no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero (Resolução CNJ nº 492/2021). A 1ª Turma do TRT da 3ª Região, por exemplo, declarou nula a dispensa de uma trabalhadora e determinou sua reintegração, fundamentando que a preservação da integridade física e psicológica da mulher impunha a manutenção do emprego.
Mas o grande avanço legislativo para o ambiente corporativo veio com a Lei nº 14.457/2022, o Programa Emprega + Mulheres, que reconheceu expressamente que combater a violência de gênero no trabalho não é apenas questão de justiça social, mas sim uma obrigação legal das empresas.
Desde março de 2023, todas as organizações com CIPA, agora denominada Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPAA), estão obrigadas a implementar quatro medidas estruturantes: código de conduta interno com regras claras contra assédio sexual e outras formas de violência, amplamente divulgado; canal formal de denúncias com garantia de anonimato, sigilo e procedimentos definidos de apuração; inclusão da prevenção ao assédio nas atividades da CIPA, integrando o tema à rotina de segurança do trabalho; e treinamentos obrigatórios, no mínimo anuais, sobre violência, assédio, igualdade e diversidade, acessíveis a todos os níveis hierárquicos.
A mensagem do legislador é que, não basta reagir quando o problema aparece. É preciso prevenir. Como bem sintetizou o Ministro Agra Belmonte, coordenador do Programa Trabalho Seguro do TST:
“É preciso que as empresas entendam que o combate à violência e ao assédio é investimento, e não custo. Custo é ter de pagar indenização.”
Sob essa perspectiva, a partir de 26 de maio de 2026, entrou em vigor a obrigatoriedade da gestão dos riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), conforme atualização da NR-01 pela Portaria MTE nº 1.419/2024. Isso significa que assédio moral, assédio sexual, sobrecarga de trabalho, pressão por metas abusivas e gestão por intimidação passaram a integrar formalmente o rol de riscos ocupacionais que as empresas devem identificar, avaliar e controlar, sob pena de autuação fiscal e multas administrativas.
A integração entre a Lei 14.457/2022 e a NR-01 cria um ecossistema regulatório robusto, deixando o canal de denúncias de ser apenas uma ferramenta de compliance para se tornar o principal sensor de riscos psicossociais da organização. Assim, os dados coletados devem alimentar o mapeamento de riscos e o plano de ação preventivo, de forma a criar um ciclo entre escuta, prevenção e melhoria contínua do ambiente de trabalho.
Para tanto, organizações que tratam a violência de gênero como tema secundário ou “campanha sazonal” enfrentam consequências crescentes e multidimensionais, tais como, ações trabalhistas com condenações por danos morais individuais e coletivos; responsabilização civil dos gestores e da alta direção; investigações do Ministério Público do Trabalho, com possibilidade de Termos de Ajustamento de Conduta e ações civis públicas; danos reputacionais severos, especialmente em tempos de redes sociais e ESG; passivos financeiros que incluem multas administrativas (que podem chegar a R$ 6.708,08 por infração), indenizações judiciais e custos de turnover; maior número de afastamentos por questões de saúde mental; e perda de talentos com dificuldade na atração de profissionais qualificados.
Diante disso, é evidente que, ambientes que não tratam violência e assédio com seriedade produzem, inevitavelmente, mais adoecimento, mais rotatividade, mais demandas junto ao RH e mais passivos judiciais.
A prevenção eficaz exige muito mais do que uma política escrita em gaveta ou um treinamento anual burocrático. Exige cultura organizacional. Isso passa pela capacitação genuína de lideranças, preparando gestores e RH para reconhecer sinais, acolher relatos e encaminhar casos adequadamente. Passa pela criação de canais seguros de acolhimento, sem julgamentos, sem riscos de exposição ou retaliação, com garantia real de anonimato. Passa por investigações internas céleres e bem conduzidas, que apurem com rigor e apliquem sanções proporcionais, demonstrando que a organização não tolera condutas abusivas. Passa pela flexibilização e suporte operacional, com possibilidade de afastamentos, adaptação de jornada e apoio para colaboradoras em situação de violência. Passa pela conexão com a rede de apoio, por meio de parcerias com assistência jurídica, psicológica e social e divulgação do Ligue 180. Passa pela proteção da empregabilidade, com preservação da renda e estabilidade de mulheres em situação de violência. Passa pela revisão dos benefícios corporativos, incluindo auxílio mudança, apoio financeiro emergencial e atendimento psicológico. E passa, sobretudo, pelo compromisso da alta liderança, uma vez que a tolerância zero ao assédio e à violência precisa ser vivida, comunicada e cobrada de cima para baixo.
Vinte anos após a Lei Maria da Penha, o Brasil avançou significativamente no enfrentamento à violência doméstica contra a mulher. Mas a violência de gênero é multifacetada e não distingue os limites entre a vida pessoal e a vida profissional. E a partir disso, o ambiente de trabalho pode ser espaço de reprodução de violências estruturais, ou pode ser espaço de transformação e proteção.
A Lei 14.457/2022 e a atualização da NR-01 consolidam um novo paradigma: a empresa que não previne é corresponsável, já que a omissão deixou de ser uma opção juridicamente segura. Programas de compliance trabalhista, canais de denúncia efetivos, treinamentos periódicos, investigações internas rigorosas e uma cultura organizacional que não compactua com a violência não são mais diferenciais competitivos, mas sim obrigações legais e imperativos éticos.
Combater a violência contra a mulher é um dever de toda a sociedade. E as empresas têm um papel essencial nessa transformação.