A formalização de acordos extrajudiciais pode ser uma alternativa para solucionar controvérsias trabalhistas, mas exige atenção à independência da representação jurídica do empregado, à regularidade dos pagamentos e aos limites da quitação concedida. Em decisão recente, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou que uma empresa de transporte deixasse de custear advogados que representavam seus trabalhadores nesses acordos, diante de irregularidades identificadas na prática adotada.

O caso envolvia acordos que previam o parcelamento de verbas rescisórias fora do prazo legal, sem valores adicionais aos já devidos, em contrapartida à quitação ampla dos contratos de trabalho. A decisão também estabeleceu exigências relativas ao pagamento das verbas rescisórias e à delimitação das parcelas abrangidas pelos ajustes.

Para as empresas, o ponto central é compreender que a formalização de um acordo, por si só, não assegura sua validade nem afasta a possibilidade de questionamento posterior.

A primeira providência é revisar como os acordos são negociados e formalizados. O RH e o departamento jurídico devem verificar se a empresa mantém procedimentos que permitam ao trabalhador compreender as condições propostas, avaliar suas consequências e decidir livremente sobre a celebração do ajuste. Nesse contexto, o custeio, pelo empregador, do advogado que representa o empregado merece especial atenção, pois pode gerar questionamentos sobre a independência da assistência jurídica e a existência de interesses conflitantes.

No caso analisado pelo TST, a determinação de interromper esse custeio decorreu das circunstâncias concretas identificadas na ação civil pública. Portanto, não se deve transformar automaticamente o resultado desse julgamento em uma proibição indistinta de qualquer forma de apoio jurídico oferecido ao trabalhador. Ainda assim, como medida preventiva, é recomendável que a empresa não indique nem financie a representação do empregado na negociação de um acordo destinado a resolver obrigações que ela própria deve cumprir. O trabalhador deve ter condições de buscar orientação jurídica independente, sem interferência do empregador na escolha ou na atuação de seu representante.

Outro cuidado essencial diz respeito ao conteúdo econômico do acordo. As verbas rescisórias devem ser calculadas corretamente e pagas nos prazos legais, sem que a celebração de um ajuste seja utilizada para postergar obrigações que já deveriam ter sido cumpridas. A CLT estabelece, em seu artigo 477, § 6º, prazo de dez dias, contado do término do contrato, para o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação.

Por isso, a empresa deve separar o pagamento das verbas rescisórias legalmente devidas de eventual negociação sobre direitos controvertidos. Um acordo que apenas prevê o pagamento parcelado de valores já devidos, enquanto exige que o empregado renuncie à discussão de todo o contrato, pode ser questionado quanto à efetiva existência de concessões recíprocas. Antes de formalizar a composição, é importante identificar a controvérsia, apurar os valores envolvidos e registrar de maneira clara o que cada parte está efetivamente negociando.

A redação das cláusulas também merece revisão. Os documentos devem discriminar as parcelas abrangidas pela composição, com valores e critérios suficientemente claros para que as partes compreendam o alcance do ajuste. Cláusulas genéricas de quitação integral do contrato exigem cautela, especialmente quando o pagamento negociado não representa uma concessão adicional em favor do trabalhador. A empresa deve evitar a utilização de modelos padronizados que atribuam efeitos amplos à quitação sem correspondência com o objeto real da negociação.

Na prática, o RH deve trabalhar em conjunto com o departamento jurídico para revisar os modelos utilizados, estabelecer critérios para encaminhamento de casos controversos e orientar as lideranças a não pressionarem empregados a aceitar propostas de acordo. Também é recomendável manter registros das negociações, das memórias de cálculo, das condições apresentadas e dos pagamentos realizados. Essa documentação não substitui o cumprimento da legislação, mas ajuda a demonstrar a regularidade dos procedimentos adotados.

A decisão do TST evidencia que a análise judicial pode ultrapassar a assinatura do documento e considerar o contexto em que o acordo foi celebrado. No processo em questão, a 7ª Turma acolheu, por unanimidade, o recurso do Ministério Público do Trabalho, determinando que a empresa deixasse de custear os advogados dos empregados, observasse os prazos e as condições legais de pagamento, delimitasse as parcelas negociadas e excluísse as cláusulas de quitação geral. Foi fixada multa de R$ 10 mil por acordo celebrado em desacordo com as determinações judiciais.

O julgamento não significa que todo acordo extrajudicial seja irregular, mas demonstra que a homologação judicial, quando existente, não deve ser tratada como substituta da análise preventiva de sua legalidade. A avaliação das circunstâncias concretas continua relevante, e práticas reiteradas podem motivar medidas judiciais destinadas a impedir a continuidade de condutas consideradas ilícitas.

Diante desse cenário, as empresas devem priorizar a revisão dos procedimentos de rescisão e dos modelos de acordo, com atenção especial à independência da assistência jurídica do empregado, à identificação das parcelas negociadas e ao cumprimento dos prazos legais. O RH e o departamento jurídico também devem orientar as lideranças sobre os limites da negociação e documentar as etapas relevantes de cada composição. Quando houver controvérsia sobre direitos trabalhistas, a análise individualizada do caso é fundamental para que o acordo represente uma solução legítima, e não uma fonte adicional de passivo.