A apresentação de atestado médico falso pode produzir consequências que vão além da dispensa por justa causa. Em recente julgamento, a Justiça do Trabalho reafirmou que, quando o empregado utiliza documento falso para justificar ausência ao trabalho e, mesmo diante das provas, insiste em sustentar versão incompatível com a realidade durante o processo, também pode ser responsabilizado por litigância de má-fé.
No caso analisado, o trabalhador buscava reverter a justa causa aplicada pelo empregador, alegando que a penalidade havia sido indevida. Entretanto, a empresa apresentou elementos que demonstraram a falsidade do atestado médico utilizado para justificar a ausência. A apuração foi reforçada por provas produzidas no processo, incluindo diligências e perícia, que confirmaram que o documento não havia sido regularmente emitido pela unidade de saúde indicada. Diante desse conjunto probatório, a Justiça concluiu que o empregado praticou ato de improbidade, legitimando a dispensa por justa causa.
Além da manutenção da penalidade disciplinar, o Judiciário entendeu que a conduta processual do trabalhador extrapolou o exercício regular do direito de ação. Ao insistir em uma narrativa incompatível com as provas produzidas e alterar conscientemente a verdade dos fatos, ficou caracterizada a litigância de má-fé. Nessas hipóteses, a legislação processual e trabalhista prevê a aplicação de sanções ao litigante que age de forma desleal, justamente para preservar a boa-fé processual e evitar que o Poder Judiciário seja utilizado como instrumento para validar fraudes ou alegações sabidamente inverídicas.
A decisão também demonstra que a responsabilização do trabalhador não decorre apenas da apresentação do documento irregular, mas da comprovação de que ele tinha conhecimento da fraude e manteve essa versão ao longo da demanda judicial. Isso evidencia que a litigância de má-fé depende da demonstração de comportamento doloso voltado à alteração da verdade dos fatos, não sendo aplicada automaticamente em toda reclamação trabalhista julgada improcedente.
Para as empresas, o julgamento reforça a relevância da adoção de procedimentos consistentes na conferência da autenticidade de atestados médicos sempre que houver indícios objetivos de irregularidade. A verificação junto ao estabelecimento de saúde, a preservação da documentação, a realização de diligências compatíveis e a adequada instrução do procedimento disciplinar são medidas que fortalecem a segurança jurídica da decisão empresarial e aumentam a capacidade de demonstrar a ocorrência da fraude em eventual discussão judicial.
Também é importante que empregadores e profissionais de RH observem que a aplicação da justa causa exige prova robusta e respeito ao devido procedimento interno. A investigação deve ser conduzida de forma criteriosa, preservando documentos, registros e demais evidências capazes de comprovar a irregularidade, evitando decisões precipitadas ou baseadas apenas em suspeitas.
Por essa razão, as empresas devem manter uma política interna de gestão de atestados médicos clara, atualizada e amplamente divulgada, prevendo procedimentos para conferência da autenticidade dos documentos, registro das verificações realizadas e tratamento uniforme dos casos suspeitos. A adoção de medidas preventivas no recebimento e na validação dos atestados contribui para reduzir riscos trabalhistas e fortalece a produção de provas. Em eventual ação judicial, esse conjunto de evidências pode ser decisivo não apenas para sustentar a validade da justa causa, mas também para demonstrar eventual fraude processual e viabilizar a responsabilização do reclamante por litigância de má-fé, quando presentes os requisitos legais.