Uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) trouxe importante reflexão sobre os limites da atuação empresarial diante de situações de violência doméstica envolvendo empregados. Em caso analisado pela Justiça do Trabalho de Sete Lagoas, foi mantida a dispensa de um trabalhador condenado criminalmente por lesão corporal e ameaça contra a esposa.

O caso teve origem na prisão do empregado durante investigação relacionada à violência praticada contra a esposa. Após aproximadamente oito meses afastado, ele foi colocado em liberdade e retornou à empresa. Poucos dias depois, após realizar os exames necessários para o retorno às atividades, foi dispensado. Na Justiça do Trabalho, o trabalhador alegou que a rescisão teria sido discriminatória, sustentando que a empresa teria considerado negativamente o fato de ele ter passado pelo sistema prisional. A 3ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas rejeitou o pedido, e a decisão foi posteriormente mantida pela Quarta Turma do TRT-MG.

Ao analisar o recurso, o Tribunal considerou relevante o fato de que a condenação criminal reconheceu a prática de lesão corporal e ameaça contra a esposa, em contexto de violência doméstica. O relator, desembargador Paulo Chaves Corrêa Filho, entendeu que a decisão empresarial não apresentou caráter discriminatório, mas estava relacionada à preocupação com a segurança no ambiente de trabalho. A empresa informou que possuía aproximadamente 200 mulheres em seu quadro funcional e considerou que o retorno do empregado poderia gerar insegurança entre as trabalhadoras.

Um aspecto importante do caso foi o momento da decisão. Segundo os elementos considerados pelo Tribunal, a empresa aguardou a definição da situação criminal antes de decidir sobre o vínculo. O empregado foi colocado em liberdade em 17 de março de 2025 e dispensado em 26 de março de 2025, após os exames de retorno.

Para o TRT-MG, esse contexto reforçou que a medida não representou uma reação precipitada à prisão ou uma punição baseada exclusivamente em estigma, mas uma decisão empresarial relacionada à preservação do ambiente profissional.

A decisão não significa, contudo, que toda condenação criminal ou situação envolvendo violência doméstica autorize automaticamente a dispensa de um empregado. O ponto central está nas circunstâncias concretas do caso e na existência de fundamento legítimo para a decisão empresarial. A adoção de medidas dessa natureza deve ser analisada individualmente, especialmente para evitar que uma situação relacionada à vida privada seja utilizada de maneira arbitrária ou discriminatória.

O tema ganha ainda maior relevância diante da evolução da proteção jurídica relacionada à violência contra a mulher. A Lei Maria da Penha prevê, por exemplo, a possibilidade de manutenção do vínculo de emprego da mulher vítima de violência doméstica que precise se afastar do trabalho para preservar sua segurança. Mais recentemente, o STF estabeleceu regras para o custeio desse afastamento, e a legislação também passou a reconhecer expressamente a violência vicária como modalidade de violência doméstica e familiar.

Diante desse cenário, é recomendável que o RH e a liderança adotem critérios objetivos e documentados para decisões envolvendo empregados relacionados a situações de violência doméstica. A empresa deve preservar a confidencialidade das informações, evitar decisões baseadas em estigmas ou preconceitos e avaliar concretamente eventuais impactos sobre a segurança do ambiente profissional. Também é importante manter políticas internas de prevenção à violência e discriminação, orientar gestores sobre a condução desses casos e buscar avaliação jurídica antes de medidas disciplinares ou rescisórias que possam gerar questionamentos trabalhistas.