O crédito consignado é uma modalidade de empréstimo pessoal em que as parcelas são descontadas diretamente na folha de pagamento do trabalhador. No caso dos trabalhadores regidos pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), esse tipo de crédito se caracteriza por oferecer taxas de juros mais baixas, devido à menor inadimplência, já que o pagamento é garantido via desconto automático no salário.

De acordo com a norma vigente, a margem Consignável é de até 35% sobre o Salário Líquido do trabalhador.

Por salário líquido entende-se o valor do salário após os descontos obrigatórios e legais incidentes sobre a remuneração bruta. É sobre ele que se calcula a margem consignável.

Assim sendo, com base em tal Portaria que instituiu o crédito consignado, os descontos aplicáveis à remuneração do trabalhador, para se chegar ao líquido consignável seriam:

• INSS (Previdência Social)
• IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte)
• Pensão alimentícia judicial
• Contribuição sindical obrigatória (se for o caso)
• Contribuição para planos de previdência privada complementar (se prevista em acordo coletivo ou contrato de trabalho)

Nessa linha de raciocínio e, ainda tendo por base tal Portaria, não seriam considerados descontos obrigatórios:

❗ Descontos facultativos, como plano de saúde, seguro de vida e empréstimos voluntários (exceto consignado formalizado), não são deduzidos na base de cálculo do líquido para fins de consignação, salvo previsão específica em acordo coletivo ou regulamentação interna da empresa.

Caso um empregado não tenha saldo suficiente após os descontos consignados para pagar os benefícios considerados não obrigatórios, mas essenciais, como por exemplo, cesta básica, plano de saúde, plano odontológico, a empresa estaria diante de um grande impasse: não pode simplesmente suspender os benefícios sem correr risco de ações trabalhistas e questionamentos judiciais. Por outro lado, classificar tais descontos como obrigatórios pode levar a empresa à inadimplência frente às instituições financeiras.

Independente da discussão se tais benefícios essenciais podem ser considerados como obrigatórios ou não, as empresas correrão riscos de acumulação de passivo, razão pela qual, podem adotar as seguintes medidas:

• Negociação junto às instituições financeiras para estabelecer critérios mais rígidos de concessão do crédito consignado, exigindo comprovação detalhada da capacidade de pagamento dos empregados.
• Negociação coletiva com sindicatos e políticas internas, definindo claramente que certos descontos, especialmente aqueles relacionados à saúde e alimentação, sejam prioritários e subtraídos antes da concessão de novos créditos consignados;
• Adoção de mecanismos de educação financeira, ajudando os empregados a compreenderem plenamente os impactos reais do crédito consignado em suas finanças pessoais;
• Ajuizamento de ações,  caso identifiquem abusos ou irregularidades na oferta ou operacionalização dos empréstimos consignados ou com pedido declaratório e preventivo, buscando esclarecimentos sobre a aplicação correta da legislação e sobre os limites de responsabilidade da empresa perante as instituições financeiras.

Diante da complexidade que envolve a concessão e o controle do crédito consignado, especialmente quando em jogo estão benefícios essenciais ao trabalhador, é fundamental que as empresas adotem uma postura proativa, preventiva e juridicamente segura. A correta interpretação da legislação, a construção de políticas internas claras e o diálogo constante com sindicatos e instituições financeiras são medidas indispensáveis para evitar passivos trabalhistas e garantir a proteção dos direitos dos empregados.

Se restar qualquer dúvida sobre como aplicar essas diretrizes ou sobre situações específicas em sua empresa, nosso time Trabalhista está à disposição para prestar orientações especializadas e auxiliar na construção de soluções seguras e eficazes.