O diagnóstico de depressão ou o afastamento médico não tornam, automaticamente, uma dispensa discriminatória. Em decisão recente, a Nona Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais manteve, por unanimidade, a rejeição dos pedidos de reintegração e indenização por danos morais formulados por uma trabalhadora que alegava ter sido dispensada em razão de transtorno depressivo grave.

No caso, a empregada trabalhava realizando visitas a clientes de uma empresa do segmento de monitoramento e segurança eletrônica. Ela alegou que as condições de trabalho, incluindo jornadas excessivas, falta de folgas e pressão por metas, teriam contribuído para o desenvolvimento do quadro depressivo. Também sustentou que a dispensa, realizada pouco tempo depois de seu afastamento previdenciário, teria sido motivada pela doença.

Durante o processo, contudo, a perícia médica não identificou relação de causa ou contribuição entre o transtorno apresentado e as atividades profissionais. O laudo considerou o quadro de natureza multifatorial e não apontou elementos ocupacionais capazes de explicar seu surgimento ou agravamento. Com isso, também foi afastado o reconhecimento de doença ocupacional e, consequentemente, a responsabilidade civil da empregadora.

Outro ponto analisado foi a alegação de discriminação. A trabalhadora sustentava que o desligamento teria ocorrido em razão de seu estado de saúde. O Tribunal, entretanto, entendeu que não havia elementos suficientes para demonstrar essa motivação.

A decisão considerou que a simples existência de transtorno depressivo, sem relação com o trabalho e sem enquadramento nas hipóteses que autorizam a presunção de discriminação prevista na Súmula 443 do TST, não é suficiente para invalidar a dispensa. Nessa situação, caberia à trabalhadora demonstrar que a doença efetivamente influenciou a decisão empresarial, o que não foi comprovado no processo. O afastamento previdenciário por período curto também não foi considerado, isoladamente, como indicativo de discriminação.

Como não foram identificados ato discriminatório, irregularidade no desligamento ou nexo causal capaz de sustentar a pretensão indenizatória, o Tribunal manteve a decisão que rejeitou a reintegração e o pedido de danos morais. O processo foi encaminhado ao TST para análise do recurso de revista.

A decisão demonstra que situações envolvendo empregados com transtornos psíquicos exigem análise cuidadosa, mas também evidencia que a existência de uma doença não impede, por si só, o exercício regular do poder de rescisão do empregador. O ponto central está na ausência de discriminação e na existência de elementos que permitam demonstrar que o desligamento não foi motivado pelo estado de saúde do trabalhador.

Para reduzir riscos, é recomendável que o RH mantenha registros objetivos dos motivos que fundamentam decisões de desligamento, evite comentários ou condutas que possam sugerir tratamento discriminatório e observe as condições de saúde e os afastamentos existentes antes da rescisão. Também é importante que lideranças sejam orientadas sobre o tratamento adequado de informações médicas e sobre a necessidade de preservar a dignidade e a privacidade dos empregados.

As empresas devem adotar procedimentos padronizados para desligamentos envolvendo empregados que tenham passado por afastamentos ou estejam em tratamento de saúde, com análise individualizada do caso e documentação adequada. Também é importante acompanhar a jurisprudência sobre dispensa discriminatória e orientar gestores para que decisões relacionadas a empregados com problemas de saúde sejam tomadas exclusivamente com base em critérios legítimos, objetivos e documentáveis. Em situações de maior complexidade, a avaliação jurídica preventiva pode contribuir para identificar riscos antes da rescisão contratual.