A manutenção de um ambiente de trabalho livre de discriminação exige atenção não apenas às relações entre empregados, mas também à conduta de terceiros que circulam ou prestam serviços nas dependências da empresa. Em decisão recente, o Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais (TRT-MG) reconheceu a responsabilidade de empresas por uma ofensa racista praticada por um prestador de serviços contra uma funcionária de um salão de beleza em Belo Horizonte, mantendo a condenação ao pagamento de R$ 7 mil por danos morais.
O episódio envolveu um comentário discriminatório relacionado ao cabelo crespo da trabalhadora, proferido durante o expediente. As empresas alegaram que a declaração havia sido feita em tom de brincadeira e sustentaram que o prestador já havia recebido uma advertência verbal. Também mencionaram a existência de orientações para que os parceiros conhecessem e assinassem o código de conduta do estabelecimento. Entretanto, o TRT-MG entendeu que a fala ultrapassou os limites de uma brincadeira e caracterizou discriminação racial. A decisão também considerou que comentários semelhantes já haviam sido direcionados a outras funcionárias, circunstância que reforçou a gravidade do ocorrido.
Para as empresas, o principal alerta está na necessidade de transformar as diretrizes de respeito e não discriminação em práticas efetivas de gestão. A existência de um código de conduta, por si só, não assegura que o ambiente profissional esteja protegido contra comportamentos discriminatórios. É necessário que as regras sejam conhecidas, compreendidas e efetivamente observadas por todos que participam da rotina empresarial, inclusive prestadores de serviços, fornecedores e profissionais terceirizados.
Nesse sentido, uma primeira providência consiste em revisar as políticas internas e os códigos de conduta para verificar se há disposições claras sobre discriminação racial, preconceito, ofensas relacionadas a características físicas e respeito à diversidade. Também é recomendável que essas diretrizes sejam expressamente apresentadas aos terceiros que atuam nas dependências da empresa, com previsão de ciência e compromisso de cumprimento. Essa medida contribui para estabelecer padrões de comportamento e reduzir dúvidas sobre as condutas consideradas inaceitáveis no ambiente profissional.
Outro ponto importante é a orientação das lideranças e dos profissionais de RH. Comentários discriminatórios nem sempre são apresentados como manifestações abertamente ofensivas: podem surgir sob a justificativa de brincadeiras, apelidos ou intimidade entre colegas. Por isso, gestores precisam estar preparados para reconhecer situações dessa natureza, evitar sua naturalização e compreender que a ausência de intenção declarada de ofender não torna automaticamente aceitável uma manifestação discriminatória. A repetição de comentários semelhantes, inclusive quando direcionados a diferentes trabalhadores, deve ser tratada como um sinal de alerta, e não como justificativa para minimizar o ocorrido.
A empresa também deve contar com um procedimento adequado para receber relatos, realizar apurações e adotar providências diante de possíveis episódios de discriminação. Ao tomar conhecimento de uma situação, é recomendável registrar o relato, identificar as pessoas envolvidas, ouvir os participantes e eventuais testemunhas, reunir os elementos disponíveis e documentar as medidas adotadas. A apuração deve ser conduzida com seriedade, confidencialidade e imparcialidade, evitando exposição desnecessária da pessoa que relatou a ocorrência ou qualquer forma de retaliação.
Quando a conduta partir de um prestador de serviços, a empresa deve avaliar as providências cabíveis em relação ao vínculo comercial e à permanência daquele profissional no ambiente de trabalho, considerando a gravidade dos fatos e as disposições contratuais aplicáveis. Uma advertência verbal isolada, sem registro ou acompanhamento posterior, pode ser insuficiente para demonstrar que a empresa tratou adequadamente o problema. A resposta empresarial precisa ser proporcional à ocorrência e acompanhada de medidas que evitem sua repetição.
Sob a perspectiva jurídica, a decisão do TRT-MG evidencia que a responsabilidade pela preservação de um ambiente profissional livre de discriminação pode alcançar situações em que a ofensa é praticada por alguém que não integra diretamente o quadro de empregados. O entendimento adotado considerou o dever empresarial de proporcionar um ambiente de trabalho adequado e livre de práticas discriminatórias, à luz da Constituição Federal e das normas nacionais e internacionais de proteção contra a discriminação racial, incluindo a Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho.
Outro aspecto relevante foi o reconhecimento de que, em uma situação dessa natureza, o dano moral decorre da própria ofensa, não sendo necessária a apresentação de prova específica de sofrimento psicológico pela trabalhadora. Assim, a alegação de que não houve demonstração de abalo emocional não foi suficiente para afastar a condenação. Além disso, o Tribunal manteve o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho, modalidade de encerramento do vínculo motivada por falta grave do empregador.
Para as empresas, a principal prioridade deve ser garantir que as políticas de prevenção à discriminação sejam efetivamente aplicadas a empregados e terceiros. Isso envolve revisar códigos de conduta, formalizar orientações, preparar lideranças para identificar e enfrentar comportamentos inadequados e estabelecer procedimentos de apuração com registros das providências adotadas. Mais do que possuir regras internas, é fundamental demonstrar coerência entre as diretrizes estabelecidas e a atuação cotidiana da empresa, especialmente quando houver conhecimento de situações que possam comprometer a dignidade dos trabalhadores.