A decisão de desligar um empregado exige atenção redobrada quando a empresa tem conhecimento de que ele enfrenta uma doença grave, especialmente se o afastamento ou o retorno ao trabalho estiver relacionado ao tratamento médico. Uma decisão recente do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-MG) evidencia os riscos de uma rescisão nessas circunstâncias e reforça a importância de procedimentos internos consistentes, justificativas documentadas e atenção à continuidade dos benefícios de saúde.
No caso analisado, uma trabalhadora que atuava como bilheteira permaneceu afastada por quase quatro anos para tratar um câncer de mama. Após receber alta previdenciária, retornou ao trabalho em agosto de 2024, mas foi dispensada sem justa causa poucos dias depois. A Justiça reconheceu o caráter discriminatório do desligamento, considerando, entre outros aspectos, que a empresa tinha conhecimento da doença e que a empregada continuava em tratamento. A decisão também determinou o restabelecimento do plano de saúde e o pagamento de indenizações e outras verbas.
Para as empresas, o principal aprendizado está na necessidade de avaliar as circunstâncias concretas antes de formalizar o desligamento de um profissional que enfrenta uma doença grave. Embora o empregador possa encerrar contratos de trabalho sem justa causa, esse poder não autoriza decisões discriminatórias nem afasta a necessidade de observar os direitos do empregado.
O primeiro cuidado deve estar na análise dos motivos do desligamento. Quando o RH ou a liderança tem conhecimento de uma doença grave, sobretudo em situações de afastamento prolongado ou retorno recente ao trabalho, é recomendável verificar se existem razões legítimas e objetivas para a rescisão e se elas podem ser demonstradas por registros contemporâneos à decisão. Em caso de alegação de desempenho insatisfatório, por exemplo, avaliações anteriores, indicadores, feedbacks e registros de acompanhamento podem contribuir para esclarecer os motivos empresariais, desde que sejam autênticos e coerentes com o histórico profissional.
Essa análise não significa que todo empregado diagnosticado com uma doença grave tenha garantia absoluta de permanência no emprego. O ponto central é que a decisão não pode ser motivada pela enfermidade, pelo tratamento ou por preconceito relacionado à condição de saúde. Tampouco basta elaborar uma justificativa formal depois que a rescisão já foi questionada: a documentação deve refletir os motivos efetivamente considerados pela empresa.
Por isso, é recomendável estabelecer um procedimento de revisão prévia para desligamentos que envolvam situações potencialmente sensíveis. A avaliação pode contar com a participação do RH e do jurídico, quando necessário, para verificar o contexto da decisão, a existência de documentos que a sustentem e eventuais particularidades do afastamento ou do retorno. Trata-se de uma boa prática de gestão, e não de uma exigência geral de autorização jurídica para toda dispensa.
Outro ponto de atenção envolve o tratamento das informações médicas. A empresa deve restringir o acesso aos dados de saúde às pessoas que realmente necessitem dessas informações para desempenhar suas atribuições, evitando a circulação desnecessária de diagnósticos entre gestores e equipes. As lideranças também devem ser orientadas a não associar automaticamente uma doença à incapacidade profissional, nem permitir comentários, constrangimentos ou decisões desfavoráveis motivadas pela condição de saúde.
A manutenção do plano de saúde merece análise própria. No caso julgado, a trabalhadora teve o benefício cancelado durante o afastamento previdenciário, embora ainda precisasse de acompanhamento médico. A empresa alegou que a medida estava amparada por norma coletiva, mas o Tribunal determinou a retomada do benefício. A situação reforça a importância de revisar as regras aplicadas aos empregados afastados, considerando a legislação, a jurisprudência e os instrumentos coletivos pertinentes antes de suspender ou cancelar a cobertura.
Nesse contexto, o RH deve conferir as condições de manutenção do benefício durante afastamentos, identificar quem responde pela comunicação com a operadora e verificar se existem regras claras sobre mensalidades e coparticipações. Quando houver valores atribuídos ao empregado, é importante que as condições de cobrança sejam previamente comunicadas e que os respectivos registros sejam preservados. No caso analisado, a Justiça também determinou a devolução de R$ 3.449,97 descontados na rescisão a título de saldo negativo do plano, diante da falta de comprovação de comunicação adequada sobre a obrigação de pagamento e das circunstâncias relativas ao custeio do benefício.
A repercussão judicial desse tipo de situação é relevante. A Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece a presunção de discriminação na dispensa de empregado com HIV ou outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Nessas hipóteses, a empresa pode precisar demonstrar que o desligamento decorreu de motivos legítimos e alheios à enfermidade. O diagnóstico, isoladamente, não torna toda dispensa inválida, mas as circunstâncias do caso e a consistência das justificativas empresariais podem ser determinantes para o julgamento.
No processo analisado pelo TRT-MG, foram deferidos o pagamento em dobro da remuneração correspondente ao período entre a dispensa e a publicação da decisão, duas indenizações por danos morais de R$ 50 mil cada, o restabelecimento do plano de saúde e a devolução dos descontos considerados indevidos. As consequências demonstram como uma decisão de desligamento e a gestão inadequada de benefícios podem gerar repercussões financeiras expressivas, embora os resultados dependam das circunstâncias e das provas de cada processo.
Diante desse cenário, a empresa deve priorizar a revisão dos procedimentos de desligamento e de manutenção do plano de saúde, com atenção especial aos empregados afastados ou em tratamento de doenças graves. É importante orientar gestores, documentar os motivos reais das decisões e assegurar que informações médicas sejam tratadas com confidencialidade. Havendo dúvida sobre a regularidade de uma rescisão ou sobre a continuidade de um benefício, a análise individualizada antes da adoção da medida é a forma mais prudente de prevenir conflitos e demonstrar, se necessário, a consistência da conduta empresarial.