A dispensa de um empregado diagnosticado com transtorno afetivo bipolar levou uma concessionária de rodovias a responder judicialmente por dispensa considerada discriminatória pelo Tribunal Superior do Trabalho. O caso chama atenção não apenas pelo resultado do processo, mas principalmente pela necessidade de as empresas adotarem critérios objetivos e documentação consistente quando avaliam o desligamento de empregados que apresentam condições de saúde capazes de suscitar estigma ou preconceito.
O ponto central para as empresas está na forma como a decisão de desligamento é construída e documentada. O fato de o empregado possuir uma doença não significa, por si só, que esteja protegido contra qualquer modalidade de dispensa, nem que toda rescisão envolvendo trabalhador com diagnóstico de saúde seja automaticamente discriminatória. O risco aumenta, contudo, quando a empresa tem conhecimento da condição de saúde e não consegue demonstrar, de maneira consistente, que a decisão de desligamento decorreu de uma razão legítima e desvinculada da doença. Por isso, antes de uma dispensa nessas circunstâncias, é recomendável que o RH avalie o histórico funcional do empregado, os registros de desempenho ou de condutas eventualmente existentes, as circunstâncias que levaram à decisão e a proximidade entre afastamentos, tratamentos ou outros acontecimentos relacionados à saúde e o desligamento.
Essa análise deve ser acompanhada de documentação adequada. Se a empresa sustenta, por exemplo, que a rescisão decorreu de razões técnicas, econômicas, estruturais ou relacionadas ao desempenho, é importante que esses elementos já estejam registrados nos procedimentos internos e não sejam produzidos apenas depois do surgimento de uma reclamação trabalhista. A existência de avaliações, comunicações, medidas anteriores e outros documentos contemporâneos aos fatos pode ser relevante para demonstrar a coerência entre a justificativa apresentada e a efetiva condução da relação de trabalho. Da mesma forma, gestores devem ser orientados para que comentários, mensagens ou registros relacionados à condição de saúde do empregado não sejam utilizados de maneira inadequada ou possam sugerir associação entre a doença e a decisão de desligamento.
Também merece atenção a atuação dos gestores. Uma empresa pode possuir políticas formalmente adequadas e, ainda assim, aumentar seu risco trabalhista quando a liderança adota comportamentos incompatíveis com essas diretrizes. Comentários depreciativos, tratamento diferenciado, associação entre doença e capacidade profissional ou pressão para que o empregado deixe a empresa podem assumir relevância em eventual discussão judicial. Por isso, treinamentos sobre não discriminação e orientação para situações envolvendo saúde dos empregados podem funcionar como medidas preventivas de gestão, especialmente para profissionais que participam de avaliações de desempenho, medidas disciplinares ou decisões de desligamento.
No caso analisado pelo TST, a discussão foi examinada sob a perspectiva da dispensa discriminatória. A jurisprudência da Corte tem aplicado a Súmula 443 do TST a determinadas doenças graves que possam suscitar estigma ou preconceito, estabelecendo presunção relativa de caráter discriminatório da dispensa. Em situações envolvendo transtorno afetivo bipolar, decisões do Tribunal vêm reconhecendo essa possibilidade e atribuindo relevância à demonstração, pelo empregador, de que o desligamento teve fundamento legítimo e não relacionado à condição de saúde. Em precedente recente, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST reconheceu a incidência da Súmula 443 em caso de empregado com transtorno afetivo bipolar, diante da ausência de prova capaz de afastar a presunção.
Isso não significa que toda dispensa de empregado com transtorno bipolar seja necessariamente inválida. A própria jurisprudência do TST demonstra que a análise depende das circunstâncias concretas e das provas produzidas. Há decisões em que a Corte manteve a conclusão de que a empresa conseguiu demonstrar uma motivação diversa da condição de saúde do trabalhador, inclusive quando presentes elementos objetivos relacionados à prestação dos serviços. O aspecto relevante, portanto, está na capacidade de a empresa demonstrar a legitimidade da decisão e a ausência de relação entre a doença e o desligamento.
Quando a dispensa é reconhecida como discriminatória, as consequências podem ultrapassar o pagamento das verbas rescisórias. Dependendo do caso e dos pedidos formulados, podem surgir consequências como reintegração ou indenização correspondente ao período, além de reparação por danos morais. Por isso, a prevenção não deve começar no momento da assinatura do termo de rescisão. O cuidado deve estar presente durante toda a relação de emprego, com registros coerentes, tratamento não discriminatório, orientação das lideranças e análise individualizada de situações envolvendo empregados com condições de saúde relevantes.
Para as empresas, o principal cuidado é evitar decisões automáticas em situações que envolvam empregados com doenças psiquiátricas ou outras condições potencialmente estigmatizantes. Antes do desligamento, é recomendável revisar o histórico do caso, identificar a motivação efetiva da decisão, conferir a documentação disponível e avaliar se existem elementos que possam gerar interpretação de vínculo entre a condição de saúde e a dispensa. A atuação preventiva do RH, aliada à orientação das lideranças e, quando necessário, à avaliação jurídica individualizada, contribui para que a decisão empresarial seja tomada de forma coerente, documentada e compatível com as políticas internas e com o entendimento dos Tribunais.