Sua empresa possui 100 ou mais empregados e, neste momento, algum profissional do RH ou do Departamento Pessoal está preenchendo o questionário de transparência salarial disponível no Portal Emprega Brasil. O prazo para envio das informações se encerra em 31 de agosto.

Mas há uma questão essencial que deveria ser feita antes do preenchimento e que, muitas vezes, acaba sendo negligenciada: a empresa sabe exatamente o que as informações prestadas poderão revelar sobre sua estrutura salarial e suas práticas de remuneração?

A Lei nº 14.611/2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, completou três anos e já consolidou um ciclo de obrigações que não pode mais ser tratado como burocracia de rotina. Em maio de 2026, o Supremo Tribunal Federal julgou em conjunto as ADI 7612, ADI 7631 e ADC 92, declarando, por unanimidade, a constitucionalidade da norma e de todo o arcabouço regulamentar que a acompanha, incluindo a exigência de publicação dos relatórios pelas empresas.

Com essa decisão, encerrou-se a estratégia de buscar liminares para se esquivar da obrigação, visto que a transparência salarial passou a integrar, de forma definitiva, a agenda de compliance trabalhista de toda organização com cem ou mais empregados.

Trata-se, atualmente, do 6º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios. Entre 3 e 31 de agosto de 2026, o Ministério do Trabalho e Emprego abriu o período para que os empregadores atualizem, no Portal Emprega Brasil, as informações relativas aos critérios de remuneração, às ações de promoção da diversidade e às iniciativas de apoio à família e à parentalidade.

Essas informações, posteriormente cruzadas com os dados extraídos do eSocial, serão utilizadas na elaboração do relatório individualizado de cada estabelecimento. O documento deverá ser disponibilizado pelo MTE em setembro, ocasião em que as empresas estarão obrigadas a assegurar sua ampla divulgação, inclusive por meio de seus sites, redes sociais ou outros canais similares, garantindo acesso tanto aos empregados quanto ao público em geral.

O que a empresa precisa informar, e o que o MTE já sabe?

É importante compreender que o relatório não é construído apenas com o que a empresa declara. O MTE cruza informações complementares com dados já disponíveis no eSocial. Ou seja, salários, ocupações, cargas horárias e vínculos já estão na base oficial.

O questionário no Portal Emprega Brasil complementa esse quadro com informações qualitativas, organizadas em cinco eixos:

1. Existência de plano de cargos e salários ou plano de carreira;
2. Política de incentivo à contratação de mulheres (negras, com deficiência, em situação de violência, chefes de domicílio e LGBTQIA+);
3. Políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência;
4. Iniciativas de apoio ao compartilhamento de obrigações familiares; e
5. Critérios salariais e remuneratórios para progressão na carreira.

Onde está o verdadeiro risco?

O risco não está apenas na omissão de preencher o formulário dentro do prazo. Está no que os dados podem revelar e na falta de preparação da empresa para lidar com essa revelação.

A 5ª edição do relatório, divulgada em maio de 2026, indicou que as mulheres ainda recebem, em média, 21,3% menos que os homens nas empresas privadas com 100 ou mais empregados. O dado praticamente não se alterou desde o início da política, em 2023. Isso significa que muitas organizações continuam convivendo com diferenças remuneratórias que podem ser legítimas, mas que também podem configurar desigualdade injustificada caso não estejam amparadas por critérios objetivos e documentados.

Aqui reside uma distinção que o artigo 461 da CLT e a própria IN GM/MTE nº 6/2024 tratam com cuidado: diferença salarial não é sinônimo de discriminação. A existência de remunerações distintas pode ser perfeitamente justificável quando decorrente de critérios objetivos previstos em lei, como tempo de serviço, produtividade, plano de cargos e salários ou diferenças de complexidade da função. A questão é que, na ausência de documentação e critérios demonstráveis, a diferença numérica se torna vulnerabilidade jurídica.

Consequências: o que pode acontecer na prática?

O quadro de consequências é escalonado e merece atenção diferenciada para cada hipótese.

A empresa que deixar de publicar o relatório, ou seja, que não divulgar em seus canais institucionais o documento disponibilizado pelo MTE, estará sujeita à aplicação de multa administrativa de até 3% da folha de salários, limitada a 100 salários-mínimos, nos termos do art. 5º, § 3º, da Lei nº 14.611/2023. Ressalta-se, ainda, que o MTE já realiza o monitoramento ativo do cumprimento dessa obrigação.

Assim, quando o relatório ou a fiscalização identificar desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, a empresa poderá ser notificada pela Auditoria-Fiscal do Trabalho para elaborar, no prazo de 90 dias, um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial, com metas, prazos e participação de representantes sindicais e dos empregados. Além disso, quando determinado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o plano não terá caráter facultativo. Deverá, portanto, contemplar medidas prioritárias, cronograma de execução, mecanismos de aferição dos resultados, com periodicidade mínima semestral, bem como programas de capacitação e promoção da diversidade.

Já a multa decorrente de discriminação salarial propriamente dita — isto é, quando comprovada a violação do art. 461 da CLT por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade — corresponde a 10 vezes o valor do novo salário devido ao empregado discriminado, sendo elevada ao dobro em caso de reincidência, sem prejuízo da indenização por danos morais e do pagamento das diferenças salariais devidas, nos termos do art. 461, § 7º, da CLT, com redação dada pela Lei nº 14.611/2023.

Essa penalidade, contudo, pressupõe a efetiva configuração de discriminação, não decorrendo automaticamente da mera constatação de diferença estatística. Nesse sentido, a conclusão quanto à existência de discriminação injustificada compete ao Auditor-Fiscal do Trabalho e deve estar fundamentada em critérios objetivos e na documentação pertinente. Dessa forma, é fundamental não confundir essas duas camadas: a multa por não divulgar o relatório e a penalidade por prática discriminatória são figuras distintas, com pressupostos e valores diferentes.

Cinco medidas que a empresa precisa adotar antes do problema aparecer!

O preenchimento do questionário no Portal Emprega Brasil é a etapa visível. Mas o trabalho relevante acontece antes e continua depois. Organizações que tratam a igualdade salarial de forma preventiva precisam estruturar uma abordagem que envolva, no mínimo, cinco frentes de atuação:

Primeiro, o mapeamento completo da estrutura remuneratória. Isso envolve levantar a realidade salarial por sexo, cargo, função, nível hierárquico e estabelecimento, com o objetivo de compreender o cenário real antes que ele seja revelado pelo relatório oficial. A empresa precisa conhecer seus próprios dados antes de o MTE conhecê-los.

Segundo, a identificação das diferenças e de seus fundamentos. Nem toda diferença é ilegítima. Mas cada uma precisa estar amparada por critério objetivo e documentado, seja ele, tempo de serviço, produtividade aferida, diferença de complexidade ou previsão em plano de cargos e salários. A ausência de justificativa é o que transforma uma diferença remuneratória em vulnerabilidade.

Terceiro, a revisão dos critérios de cargos, salários e progressão funcional. Muitas empresas operam com estruturas informais ou desatualizadas, em que promoções e reajustes dependem de decisões individuais sem parâmetros claros. Esse modelo, além de gerar insegurança jurídica, dificulta qualquer justificativa perante a fiscalização.

Quarto, a documentação dos critérios objetivos de remuneração e das justificativas para diferenças existentes. A IN GM/MTE nº 6/2024 prevê que a empresa pode, inclusive, publicar notas explicativas em documento separado para justificar eventuais diferenças salariais fundamentadas. Contudo, essa possibilidade pressupõe que a empresa tenha, de fato, critérios documentados a apresentar.

Quinto, a construção de um plano de ação e acompanhamento permanente. Ainda que a empresa não tenha sido notificada pela Auditoria-Fiscal, a postura preventiva envolve antecipar medidas corretivas, estabelecer metas internas de equidade e monitorar a evolução dos indicadores semestralmente. A periodicidade dos relatórios (fevereiro e agosto para envio de dados, março e setembro para publicação) exige que a gestão da remuneração seja um processo contínuo, e não uma atividade pontual de preenchimento de formulário.

Essa perspectiva de acompanhamento contínuo se torna ainda mais relevante quando se considera que, apesar de duas décadas de previsão constitucional e legal da igualdade salarial, a disparidade remuneratória entre homens e mulheres ainda persiste no Brasil. A Lei nº 14.611/2023, agora com constitucionalidade confirmada pelo STF e regulamentação consolidada, trouxe instrumentos concretos para que essa desigualdade deixe de ser invisível.

O 6º Relatório de Transparência Salarial é mais do que uma obrigação formal de preenchimento: é o espelho semestral da estrutura remuneratória de cada empresa com 100 ou mais empregados.

A empresa que apenas preenche o formulário sem antes compreender, organizar e documentar seus próprios dados está, na prática, deixando ao MTE e à fiscalização a tarefa de interpretar uma realidade que ela mesma poderia ter corrigido preventivamente. E quando o problema se revela externamente, como no relatório, na fiscalização, na imprensa ou no Judiciário, o custo de correção é sempre maior do que o investimento em prevenção.

Combater a desigualdade salarial é uma obrigação legal. Mas, antes disso, é uma decisão de governança.