A 17ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a dispensa por justa causa de um trabalhador acusado de praticar importunação sexual de forma reiterada no ambiente de trabalho. A decisão reconheceu que as provas produzidas no processo demonstraram comportamento incompatível com a continuidade da relação de emprego, reforçando que condutas dessa natureza comprometem a confiança indispensável ao vínculo empregatício.

O caso teve origem após o empregado procurar atendimento no ambulatório da empresa. Durante o atendimento, uma profissional de saúde relatou que foi alvo de contato físico intencional e de comentários de cunho pessoal, registrando posteriormente boletim de ocorrência. Além desse episódio, outras profissionais também relataram comentários e investidas inadequadas, circunstâncias que foram confirmadas durante a apuração interna realizada pela empresa e consideradas no processo judicial. O empregador ainda apresentou parecer jurídico recomendando a aplicação da justa causa com fundamento na alínea “b” do artigo 482 da CLT, referente à incontinência de conduta e ao mau procedimento.

Ao julgar o recurso, o TRT-2 concluiu que o conjunto probatório era suficiente para comprovar a gravidade das condutas. A relatora destacou que eventual condição física do empregado não justificava os atos praticados e que o julgamento observou os protocolos de perspectiva de gênero e de atuação antidiscriminatória adotados pelo Poder Judiciário. O colegiado também diferenciou manifestações respeitosas de elogio de comportamentos capazes de gerar constrangimento, medo e insegurança às vítimas, entendendo que as situações analisadas extrapolaram qualquer limite aceitável de convivência profissional.

Outro aspecto relevante foi o entendimento de que, diante da gravidade da falta, não era necessária a aplicação de advertências ou suspensões antes da dispensa. Para os desembargadores, exigir a gradação das penalidades significaria permitir que as vítimas permanecessem expostas à repetição das condutas, o que seria incompatível com a obrigação do empregador de assegurar um ambiente de trabalho seguro, saudável e livre de assédio. A decisão reforça que determinadas infrações possuem gravidade suficiente para justificar a rescisão imediata do contrato de trabalho, sem necessidade de medidas disciplinares anteriores. O processo ainda aguarda análise da admissibilidade de embargos de declaração.

Para reduzir riscos trabalhistas, as empresas devem manter políticas claras de prevenção ao assédio e à importunação sexual, disponibilizar canais seguros para denúncias, realizar investigações internas com documentação adequada e promover treinamentos periódicos para empregados e lideranças. Também é importante que o RH atue de forma rápida e imparcial diante de relatos de condutas inadequadas, preservando provas, respeitando o devido procedimento interno e acompanhando a evolução da jurisprudência para garantir conformidade com a legislação trabalhista.