Desde 16 de outubro de 2026, o fim da escala 6×1 é norma constitucional. Nesse dia, o Congresso Nacional promulgou a Emenda Constitucional nº 141, originada da PEC 221/2019. Poucos meses antes, em 26 de maio de 2026, havia entrado em vigor a nova redação do capítulo 1.5 da NR-01, que inclui expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

São mudanças independentes, com origens jurídicas distintas. Ainda assim, apontam na mesma direção: proteger a saúde de quem trabalha. Para as empresas, isso traz uma pergunta prática. Se a jornada vai mudar, a organização do trabalho vai mudar junto?

O que muda com a EC 141/2026

A emenda garante dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos, sem redução salarial. O limite semanal cai de 44 para 40 horas, com até oito horas diárias. Continua possível compensar horários e reduzir a jornada por acordo ou convenção coletiva. As folgas da escala 5×2 não precisam ser em dias consecutivos.

A implementação será gradual. Dois meses após a publicação, passam a valer os dois dias de descanso e o limite de 42 horas semanais. Em 14 meses contados da promulgação, a jornada máxima chega a 40 horas.

Os fundamentos do debate são conhecidos. Uma análise conjunta da OMS e da OIT associou jornadas de 55 horas ou mais por semana a um risco cerca de 35% maior de AVC e 17% maior de morte por cardiopatia isquêmica, em comparação com jornadas de 35 a 40 horas. Esse dado diz respeito a jornadas extensas, e não à escala 6×1 em si. Mesmo assim, ajuda a entender por que tempo de trabalho e recuperação são temas de saúde.

O descanso é fundamental, mas não resolve todos os riscos

Mais descanso tende a favorecer a recuperação física e mental, a convivência familiar e a redução do desgaste acumulado. Ainda assim, a OMS mostra que os riscos à saúde mental no trabalho vão além das horas trabalhadas. Entre eles estão cargas e ritmos excessivos, equipes subdimensionadas, falta de controle sobre o próprio trabalho, cultura organizacional que tolera comportamentos negativos, supervisão autoritária, assédio e violência.

Na prática, esses riscos podem continuar presentes mesmo com dois dias de folga. Alguns exemplos:

• No comércio, a loja adota a 5×2, mas mantém as mesmas metas diárias de vendas com menos pessoas por turno.
• Em serviços e atendimento, os supervisores seguem mandando mensagens fora do expediente, e a folga não chega a funcionar como desconexão.
• Na indústria, a mudança de turnos é feita sem ouvir as equipes, os ciclos de produção ficam mais curtos e as pausas ficam mais curtas.
• Em operações com escalas diferenciadas, como logística, saúde e segurança patrimonial, a cobertura feita “no improviso” sobrecarrega sempre os mesmos profissionais.
• Em qualquer setor, problemas como indefinição de papéis, comunicação falha, conflitos recorrentes e lideranças despreparadas não dependem de quantos dias se trabalha.

Nem todos esses fatores existem em toda empresa. A presença e a relevância de cada um precisam ser avaliadas em cada organização, atividade e grupo de trabalhadores. É exatamente isso que a NR-01 exige.

NR-01: o que a norma efetivamente exige

A nova redação foi dada pela Portaria MTE nº 1.419/2024. Sua vigência foi adiada para 26 de maio de 2026 pela Portaria MTE nº 765/2025. O MTE havia anunciado um período inicial de caráter educativo, com autuações apenas a partir dessa data. A norma estabelece que o GRO abrange os riscos físicos, químicos, biológicos, de acidentes e ergonômicos, “incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”.

O guia oficial do MTE lembra que a NR-01 já exigia o gerenciamento de todos os riscos ocupacionais. A nova redação apenas tornou expressa a inclusão dos fatores psicossociais. As obrigações principais podem ser organizadas assim:

1. Identificar os perigos e avaliar os riscos. A organização deve identificar perigos e possíveis agravos à saúde, avaliar os riscos indicando seu nível e classificá-los para decidir quais medidas de prevenção são necessárias. No caso dos riscos psicossociais, a probabilidade é estimada a partir das exigências da atividade de trabalho, e não dos sintomas de cada trabalhador. A análise se volta para a organização do trabalho, e não para a saúde individual.
2. Integrar com a NR-17. A organização deve considerar as condições de trabalho nos termos da NR-17, incluindo os fatores psicossociais. Segundo o MTE, esse processo integra a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP). Para microempresas e empresas de pequeno porte com grau de risco 1 ou 2 dispensadas de PGR, a AEP é o documento obrigatório que comprova esse processo.
3. Registrar no PGR. Os fatores identificados devem constar no inventário de riscos, ao lado dos demais riscos. O PGR, composto pelo inventário e pelo plano de ação, deve estar integrado aos demais programas de SST.
4. Adotar medidas e acompanhar o controle. A norma exige que a organização acompanhe o controle dos riscos. Na prática, o plano de ação precisa ter responsáveis, prazos e verificação de resultados. Exemplos de medidas são a redistribuição de tarefas, a revisão de metas, a melhoria da comunicação, a capacitação de líderes e a prevenção ao assédio.
5. Ouvir os trabalhadores. A participação dos trabalhadores e a contribuição da CIPA, quando houver, ajudam a revelar riscos que não aparecem nos indicadores.
6. Monitorar e revisar. O GRO é definido como um processo contínuo e sistemático. Ele não termina com a emissão de um documento.

 

Há também o que a norma não exige. O MTE esclareceu que não existe metodologia única nem ferramenta obrigatória. A avaliação pode ser feita por diferentes abordagens tecnicamente adequadas. Canais de denúncia, políticas internas e indicadores são boas práticas recomendáveis, e não substituem o processo exigido pela norma.

Reorganizar a jornada também é gerenciar riscos

A transição para a 5×2 é um momento de redesenho operacional, que envolve revisar escalas, dimensionar equipes e redistribuir rotinas. Se for mal planejada, a mudança pode, conforme as circunstâncias, apenas deslocar a pressão. A mesma demanda passa a caber em menos dias, o ritmo se intensifica ou as tarefas recaem sobre quem ficou no turno.

Esses efeitos não são inevitáveis, mas merecem avaliação. Se a empresa vai oferecer mais descanso, também precisa verificar se a organização do trabalho permite que esse descanso cumpra sua função. Quando a NR-01 manda considerar a organização do trabalho na gestão de riscos, esse planejamento passa a se comunicar com o PGR.

Não há uma fórmula única. Setor, porte, atividades, escalas, convenções coletivas e riscos efetivamente identificados devem orientar as decisões de cada empresa.

Da norma à prática: medidas possíveis

• Revisar as escalas e a distribuição de tarefas, verificando se a demanda é compatível com o efetivo e os recursos disponíveis.
• Mapear os fatores psicossociais por setor e função, combinando dados de absenteísmo, rotatividade, horas extras e afastamentos com observação do trabalho real.
• Atualizar o inventário de riscos e o plano de ação a partir desse mapeamento, articulando-os com a AEP ou a AET, quando cabível.
• Capacitar as lideranças para reconhecer sobrecarga, conduzir cobranças de forma proporcional e evitar práticas abusivas. As diretrizes da OMS recomendam intervenções organizacionais e treinamento de gestores.
• Revisar as políticas de prevenção ao assédio e de conduta, com regras claras e aplicadas de forma coerente.
• Estruturar canais de escuta e de denúncia, com procedimentos definidos de recebimento, apuração e tratamento das manifestações.
• Acompanhar indicadores com proteção da confidencialidade e dos dados pessoais.
• Envolver os trabalhadores no diagnóstico e na avaliação das soluções.

Questionários de percepção podem ajudar, mas não bastam sozinhos. Pesquisa sem análise técnica, sem conhecimento do contexto real e sem medidas posteriores gera apenas um registro, e não prevenção. Da mesma forma, um canal de denúncia ou uma política bem redigida só funciona como parte de uma estratégia que identifica os riscos e atua sobre eles.

Prevenção como parte da gestão

Tratar os riscos psicossociais apenas como exigência documental desperdiça o que esse processo tem de mais útil. Ele permite identificar gargalos, falhas de liderança e desequilíbrios de carga antes que se transformem em conflitos ou afastamentos.

A OMS aponta que ambientes que reduzem riscos psicossociais estão associados a melhor desempenho, maior motivação e menos absenteísmo e conflitos. Esses resultados mostram que a prevenção também é uma questão de gestão.

A agência europeia de SST lembra que, quando os riscos psicossociais são vistos como questão organizacional, e não como falha individual, eles podem ser tratados com o mesmo método aplicado aos demais riscos. Isso exige que a direção, o RH, as lideranças e a área de SST atuem juntos. Também exige saber quais riscos existem, quais medidas são adequadas e como verificar se estão funcionando. Diagnóstico técnico, documentação coerente com a realidade e acompanhamento periódico fazem a diferença entre cumprir a norma e apenas aparentar cumpri-la.

Conclusão: mais descanso, trabalho mais saudável

Ampliar o descanso é um avanço relevante. A saúde psicossocial, porém, também depende da qualidade das relações, da forma como as atividades são organizadas, da prevenção de práticas abusivas e da capacidade da empresa de identificar e controlar os riscos do dia a dia.

A transição para a nova jornada é uma boa oportunidade para verificar se as práticas internas, o PGR, as avaliações ergonômicas e os mecanismos de prevenção correspondem à realidade da empresa. Para os gestores, o desafio não é só redistribuir os dias de trabalho. É criar condições para que o trabalho seja feito de forma sustentável, segura e saudável, inclusive nos dias em que ele acontece.