A emenda ainda depende de promulgação e as regras terão prazos de transição. Mas o tempo para reorganizar escalas, controles, contratos e folha de pagamento já começou a contar.

Em que ponto estamos

Em 14 de outubro de 2026, o Senado aprovou em dois turnos a Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019, que acaba com a escala 6×1. Foram 75 votos favoráveis e um contrário.

Isso não significa que as regras já valem. Uma emenda constitucional é promulgada pela Mesa do Congresso, sem sanção do Presidente da República, e só produz efeitos depois de publicada no Diário Oficial. Além disso, o próprio texto fixa prazos de transição.

As empresas devem tratar o momento como período de preparação. A mudança tende a afetar ao mesmo tempo a organização das equipes, o custo da mão de obra, os documentos trabalhistas e as rotinas do RH.

O que muda com o fim da escala 6×1

O texto aprovado pela Câmara prevê as seguintes mudanças:

• Jornada: o limite passa a ser de 8 horas por dia e 40 horas por semana. Continua permitido compensar horários e reduzir a jornada por acordo ou convenção coletiva.
• Descanso: o repouso semanal remunerado passa a ser de dois dias, um deles preferencialmente aos domingos.
• Flexibilidade negociada: em caráter excepcional, uma convenção ou um acordo coletivo pode criar um regime em que os dois dias de descanso sejam garantidos na média do mês. Mesmo assim, o empregado deve ter pelo menos uma folga dentro de cada semana de trabalho.
• Salário: a redução se aplica aos contratos já em vigor e não pode diminuir o salário de nenhuma forma, nem os pisos salariais.

A transição é escalonada. As datas contam a partir da publicação da emenda, não da aprovação no Senado:

Momento	O que acontece
Na publicação	Entram em vigor as regras que não têm prazo próprio.
2 meses após a publicação	Jornada máxima de 42 horas semanais. Começam a valer os dois dias de descanso. Perdem efeito as cláusulas coletivas sobre jornada e descanso que sejam incompatíveis com a emenda.
1 ano após esses 2 meses (cerca de 14 meses após a publicação)	Jornada máxima de 40 horas semanais.

 

Durante esse intervalo, uma norma coletiva pode aumentar a jornada diária para distribuir as 42 horas, desde que os dois dias de descanso sejam respeitados.

Empregados que já trabalham 40 horas ou menos não terão a jornada reduzida proporcionalmente, mas também passam a ter direito aos dois dias de repouso. O texto ainda permite que uma lei complementar crie medidas de transição para microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte, desde que mantidos os níveis de emprego.

É importante separar três conceitos. A jornada contratual é a que está no contrato. A jornada praticada é a que aparece no ponto. A escala é a forma como os dias de trabalho e de folga são distribuídos.

A emenda fixa limites de horas e de descanso, mas não impõe um único modelo de escala. O 5×2 com 8 horas por dia é o arranjo mais simples, mas não é o único. Também são possíveis escalas com folgas alternadas na semana, revezamentos ou, por negociação coletiva, a distribuição dos descansos na média do mês. A lei também poderá prever regimes diferenciados, desde que respeite os limites constitucionais.

Quais são os impactos para as empresas

O primeiro efeito é a cobertura de horários. Uma loja aberta de segunda a sábado, com equipe em 6×1, perde em média um dia de trabalho por empregado a cada semana. A empresa terá de escolher entre reduzir o horário de funcionamento, redistribuir as equipes por turnos e dias, contratar mais gente ou combinar essas opções. Em atividades contínuas, com turnos ou que funcionam nos fins de semana, a contratação adicional tende a ser necessária.

O segundo efeito é o custo. A remuneração se mantém com menos horas trabalhadas. A isso podem se somar novas contratações, horas extras para cobrir lacunas e os encargos sobre tudo isso. Por isso, a projeção financeira precisa comparar cenários, e não apenas calcular o custo de “mais um empregado”.

Também há impacto no planejamento de folgas e férias, que passa a lidar com o dobro de dias de descanso. A empresa precisará decidir quais folgas serão fixas e quais serão rotativas, e como garantir o domingo “preferencialmente”. Para quem funciona aos domingos e feriados, essa revisão deve considerar também as regras próprias do comércio nesses dias.

Organizações administrativas que já trabalham de segunda a sexta, por 40 horas ou menos, serão menos afetadas. Ainda assim, precisam conferir se nenhum setor estende a jornada aos sábados e se o ponto confirma o que está no contrato.

Horas extras, banco de horas e compensação

Depois de cada etapa da transição, toda hora acima do novo limite semanal, ou acima de 8 horas por dia, passa a ser hora extra, com adicional mínimo de 50%, salvo quando houver um regime de compensação válido. A empresa que mantiver a escala antiga terá um custo recorrente, com reflexos em férias, 13º salário, FGTS e DSR. Ficará também exposta a autuações e a ações individuais e coletivas.

É preciso distinguir três mecanismos:

• Pagamento de horas extras: remunera o excesso com o adicional.
• Compensação de jornada: o excesso de um dia é abatido em outro, dentro das regras e do prazo do acordo que a autoriza.
• Banco de horas: acumula créditos e débitos por um período mais longo e exige formalização própria.

As empresas devem reavaliar os instrumentos que previam a realização de horas extras além das 44 horas semanais, adequando-os à nova jornada em cada período de transição. A revisão é necessária para garantir que as regras de compensação, os limites de jornada e a distribuição das horas de trabalho estejam compatíveis com cada etapa de implementação da nova regra.

Na prática, isso significa:

1. Simular cada escala dentro dos novos limites.
2. Calcular quanto excesso cada uma geraria.
3. Conferir se os acordos individuais e coletivos de compensação continuam válidos e por quanto tempo.
4. Verificar se o controle de ponto registra os excessos de forma confiável.

Além disso, a transição é o momento adequado para revisar ou elaborar uma política interna de jornada que trate de pontos como:

• registro de entrada, saída e intervalos;
• autorização prévia de horas extras;
• trocas de turno e mudanças de escala;
• tratamento de atrasos e faltas;
• acompanhamento do saldo do banco de horas;
• responsabilidades de gestores e do RH;
• rotina de conferência e correção de inconsistências.

Uma política bem construída padroniza decisões e orienta as lideranças. Ela também ajuda a mostrar, em caso de fiscalização ou processo, que a empresa adotou critérios coerentes.

O que acontece com os empregados comissionistas

Para quem recebe comissões, a mudança pode afetar a remuneração. O comissionista tem direito ao DSR sobre as comissões. Na prática corrente, esse valor é calculado dividindo as comissões do período pelos dias trabalhados e multiplicando o resultado pelos dias de descanso.

Se passa a haver mais dias de descanso e menos dias de trabalho no mês, a proporção do DSR em relação às comissões tende a aumentar.

Isso não significa aumento automático, por três motivos:

• O resultado depende do volume de vendas, que pode cair ou se concentrar em menos dias.
• Depende da forma de apuração adotada pela empresa e pela convenção coletiva.
• Depende de como o segundo dia de descanso será tratado no cálculo, ponto que ainda deve ser consolidado.

A recomendação é refazer as memórias de cálculo com escalas simuladas, revisar as metas e as regras dos planos de comissão e avaliar os reflexos em férias, 13º salário e FGTS.

Também é importante revisar a estrutura de comissionamento e a organização da operação comercial. A empresa pode avaliar a adequação dos percentuais, das faixas de desempenho, dos critérios de apuração e das metas, considerando a nova jornada e a necessidade de manter a produtividade. Qualquer alteração deve ser precedida de análise jurídica e financeira, especialmente para os empregados atuais, a fim de evitar redução salarial indevida, supressão de comissões adquiridas ou mudanças contratuais prejudiciais.

A adequação também exige revisar os contratos de trabalho, os regulamentos e as políticas internas de remuneração variável, as regras de atribuição de vendas, os critérios para cancelamentos e devoluções e os procedimentos de fechamento e pagamento das comissões. Paralelamente, a empresa deve reorganizar escalas, turnos, cobertura dos horários de maior movimento e distribuição das equipes entre as lojas, além de atualizar os controles de jornada e os procedimentos do RH e da folha de pagamento. Quando pertinente, a negociação coletiva pode contribuir para estruturar a transição, respeitados os limites legais.

Contratos, políticas internas e treinamento das equipes

Contratos:

Os contratos de trabalho precisarão ser revisados para identificar cláusulas incompatíveis com a nova jornada e definir quais ajustes serão necessários. Embora a adequação aos novos limites legais não dependa, por si só, de aditivo contratual, as disposições sobre jornada semanal, escala 6×1, dias e horários de trabalho e regimes de compensação devem ser analisadas individualmente.

A sequência é:

• Revisar os contratos existentes.
• Mapear as cláusulas incompatíveis.
• Definir a nova jornada de cada grupo.
• Formalizar as alterações que exigem documento, como mudança de horários, de dias de trabalho ou do regime de compensação.

A empresa deverá mapear os contratos vigentes, definir a nova jornada aplicável a cada grupo de empregados e formalizar as alterações que exigirem documentação, especialmente quando houver mudanças na distribuição dos dias de trabalho, nos horários ou nos regimes de compensação. Também será necessário revisar os acordos de banco de horas, as políticas internas e os regulamentos que estabeleçam regras vinculadas ao modelo anterior.

Atenção: as alterações devem respeitar os limites legais à modificação prejudicial das condições de trabalho e as disposições dos acordos e convenções coletivas aplicáveis.

Política de jornada:

A mudança da escala 6×1 exigirá a revisão das regras internas de organização do trabalho. A política de jornada deverá estabelecer como as novas escalas serão estruturadas em cada período de transição, considerando a redução da jornada semanal e a ampliação dos dias de descanso. Também deverá definir os critérios para distribuição dos dias trabalhados, elaboração e alteração das escalas, organização de turnos e cobertura das equipes, de modo a garantir a continuidade da operação sem descumprir os novos limites legais.

Treinamento:

RH, DP e gestores precisarão estar preparados para aplicar as novas regras e reorganizar a rotina das equipes. A capacitação deverá abordar a elaboração de escalas compatíveis com cada etapa da transição, a distribuição dos dias de descanso, a adequação dos bancos de horas e acordos de compensação e a identificação de jornadas que ultrapassem os novos limites. As orientações devem considerar as particularidades de cada operação, especialmente no varejo, nos serviços contínuos e nas atividades organizadas em turnos.

Empregados com diploma de nível superior e remuneração elevada

O art. 444, parágrafo único, da CLT permite que o empregado com diploma de nível superior e salário igual ou superior a duas vezes o teto do INSS negocie individualmente alguns temas, com a mesma força de um acordo coletivo. Essa regra, sozinha, não é base segura para afastar os limites constitucionais de jornada e descanso. Uma lei ordinária não cria exceção à Constituição.

A própria PEC, porém, traz uma regra específica no seu art. 8º. Para empregados com diploma de nível superior e remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o teto do INSS, não se aplicam as regras de duração do trabalho e de controle de jornada.

As exceções são a concessão voluntária pelo empregador e a previsão em norma coletiva. O direito aos dois dias de repouso continua garantido.

Nesse aspecto, há três cuidados importantes:

• O patamar da PEC (2,5 vezes o teto) é maior que o da CLT (2 vezes).
• A regra só existirá se for mantida no texto final.
• Não elimina o descanso nem autoriza uma jornada sem limite na prática.

Aplicá-la exige confirmar o texto promulgado, conferir diploma e remuneração caso a caso e manter um controle mínimo que comprove a concessão dos descansos.

O que a empresa precisa corrigir primeiro?

Antes de alterar escalas e modelos de jornada, a empresa deve identificar e corrigir as situações que podem gerar passivos trabalhistas imediatos. A prioridade deve ser regularizar as práticas atuais e, em paralelo, planejar as adaptações necessárias aos novos limites de jornada.

O primeiro passo é identificar escalas incompatíveis com os limites legais aplicáveis, além de horas extras habituais e dificuldades para garantir as folgas semanais. Também é necessário verificar se os intervalos estão sendo efetivamente usufruídos e se os registros de ponto refletem a jornada realmente cumprida.

Em seguida, a empresa deve regularizar os bancos de horas, verificando prazos de compensação, saldos pendentes e requisitos de formalização previstos na legislação e nas normas coletivas. A conferência deve abranger, ainda, os cálculos da folha de pagamento, especialmente horas extras, descansos semanais remunerados (DSR) e demais parcelas impactadas pela jornada.

Por fim, é fundamental confrontar os contratos de trabalho, as políticas internas, as convenções e os acordos coletivos com as práticas efetivamente adotadas. Eventuais divergências devem ser corrigidas, e a empresa deve avaliar como reorganizar a cobertura das folgas sem comprometer a operação ou transferir o problema para o aumento recorrente das horas extras.

A ordem de prioridade importa: situações que já representam descumprimento da legislação ou geram diferenças salariais devem ser tratadas com urgência. Ao mesmo tempo, a revisão das escalas, dos critérios de remuneração e do dimensionamento das equipes precisa ser planejada para que a adaptação às novas regras não crie novos passivos trabalhistas.

Outras formas de contratação e organização do trabalho

Os efeitos variam conforme o perfil de cada grupo de trabalhadores:

• Mensalistas: em regra, a redução da jornada, sem redução salarial, aumenta o valor da hora de trabalho. As empresas deverão revisar a distribuição das horas ao longo da semana e reorganizar as escalas para respeitar os novos limites, sem reduzir o salário mensal contratado. Também será necessário avaliar se a jornada prevista nos contratos e nos instrumentos coletivos continua compatível com cada etapa da transição.
• Horistas: como a remuneração é calculada com base nas horas trabalhadas, será necessário avaliar como a redução da jornada afetará o valor total recebido pelo empregado. As empresas deverão observar a garantia de irredutibilidade salarial e as regras de transição aplicáveis, sem presumir que a diminuição das horas trabalhadas autoriza, automaticamente, a redução da remuneração. A revisão deverá considerar o valor da hora, a jornada contratual, os critérios de pagamento e os eventuais reflexos nas demais parcelas trabalhistas.
• Trabalhadores com remuneração variável: será necessário revisar os critérios de apuração das comissões, dos prêmios e das demais parcelas variáveis, conforme a natureza de cada verba e as regras legais aplicáveis. Também deverão ser reavaliados os cálculos do descanso semanal remunerado (DSR) e das horas extras, considerando os novos limites de jornada. No caso dos comissionistas, especialmente no varejo, a empresa deverá analisar os efeitos da reorganização das escalas sobre os dias de trabalho, as oportunidades de venda e a remuneração, evitando alterações contratuais prejudiciais e observando as normas coletivas da categoria.
• Trabalhadores em regime de tempo parcial e aqueles que já cumprem jornadas de até 40 horas semanais: os efeitos dependerão da jornada contratual e das regras definitivas de transição. Uma jornada que já esteja abaixo do novo limite semanal não implica, necessariamente, redução adicional proporcional das horas contratadas. Ainda assim, será preciso verificar a adequação da escala aos novos requisitos de descanso, inclusive quanto à garantia de dois dias de descanso por semana, se confirmada nesses termos pela norma definitiva. Isso poderá exigir a redistribuição dos dias trabalhados, mesmo quando a carga horária semanal já estiver dentro do novo limite.
• Regimes especiais, como a jornada 12×36, e categorias com legislação própria: a escala 12×36 não será necessariamente extinta, mas sua manutenção deverá observar as novas regras constitucionais e os instrumentos coletivos aplicáveis. As empresas precisarão revisar os acordos e as convenções coletivas que disciplinam esse regime, bem como acompanhar a regulamentação específica. Também será necessário controlar as horas trabalhadas e a média da jornada em cada período de transição, adequando os bancos de horas e os mecanismos de compensação aos novos limites semanais de 42 e, posteriormente, 40 horas. A possibilidade de manutenção do regime e os requisitos para sua aplicação deverão ser avaliados conforme a disciplina definitiva da matéria.

MEIs, microempresas e empresas de pequeno porte: esses empregadores deverão acompanhar as regras específicas de transição que venham a ser estabelecidas, inclusive eventual lei complementar que discipline sua aplicação. A existência de tratamento diferenciado, se previsto, não deverá ser interpretada como dispensa automática do cumprimento das novas regras. Será importante avaliar os prazos aplicáveis, os efeitos sobre os custos com pessoal e as medidas necessárias para reorganizar as escalas, dimensionar as equipes e manter a continuidade das atividades durante a transição.

Como transformar a mudança em um plano de adequação

Desde já:

1. Mapear empregados, jornadas contratuais, jornadas praticadas e escalas, por setor e unidade.
2. Identificar contratos, turnos e operações incompatíveis com as 42 e com as 40 horas e com os dois dias de descanso.

1. Revisar bancos de horas e acordos de compensação.
2. Redesenhar as escalas para as etapas de 42 e de 40 horas.
3. Atualizar a política de jornada e os controles de ponto.
4. Ajustar os parâmetros da folha de pagamento.
5. Revisar contratos e regulamentos, formalizando aditivos quando necessário.
6. Treinar as lideranças antes da entrada em vigor.
7. Montar o plano de implementação, com responsáveis, prioridades e cronograma vinculado à data de publicação

 

Após a publicação da emenda:

1. Implantar as escalas da fase de 42 horas e os dois dias de descanso em até dois meses.
2. Formalizar os aditivos necessários e os novos instrumentos coletivos.
3. Atualizar a política de jornada e o sistema de ponto.
4. Capacitar RH, DP e gestores.
5. Preparar a etapa de 40 horas.

Conclusão

Com a aprovação pelo Congresso, o fim da escala 6×1 deixou de ser uma possibilidade distante. Ainda faltam a promulgação, a publicação e os prazos de transição. Também estão pendentes a lei complementar para pequenos negócios e eventuais leis sobre regimes diferenciados. Mesmo assim, o período até a vigência é curto para quem precisa reorganizar equipes, renegociar normas coletivas e ajustar sistemas.

O fim da escala 6×1 é, antes de tudo, uma questão de organização empresarial. Comparar desde já a jornada contratada, a escala praticada e os registros de ponto permite estimar custos, decidir entre redistribuir equipes ou contratar e preparar os contratos e as negociações coletivas antes que os prazos comecem a correr.

Empresas que usarem esse período para diagnosticar suas práticas e revisar documentos tendem a tomar decisões com mais segurança e menos improviso. Elas também ficam mais preparadas para treinar as lideranças e ajustar a folha.