A manutenção de uma justa causa pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região chama atenção para uma situação que exige cuidado na gestão trabalhista: o empregado que deixa de cumprir suas obrigações contratuais e, ao mesmo tempo, adota condutas destinadas a provocar o encerramento do vínculo por iniciativa do empregador.
No caso analisado, um técnico em serviços automotivos, após período de licença para tratamento de saúde, acumulou seis faltas sem justificativa e, em outras ocasiões, deixou o posto durante o expediente. Além disso, mensagens encaminhadas ao gestor indicavam a intenção de apresentar atestados até conseguir uma dispensa sem justa causa.
Para as empresas, o principal aprendizado não está apenas na possibilidade de aplicação da justa causa, mas na necessidade de acompanhar e documentar adequadamente a conduta do empregado antes de tomar uma decisão disciplinar. Faltas injustificadas devem ser registradas de maneira consistente, com indicação das datas, dos horários e das justificativas eventualmente apresentadas. Também é importante que o RH mantenha organizados os registros de ponto e os documentos relacionados às ocorrências, especialmente quando houver repetição de comportamentos inadequados.
Outro cuidado relevante está na forma como gestores lidam com manifestações do empregado. Comentários feitos em conversas presenciais, e-mails ou aplicativos de mensagens podem assumir relevância em eventual discussão judicial. Por isso, diante de uma comunicação que indique intenção de faltar deliberadamente, de provocar uma dispensa ou de utilizar indevidamente determinado procedimento, a orientação é evitar respostas impulsivas e encaminhar o caso ao RH ou ao jurídico para análise. A empresa deve preservar os registros existentes e verificar, de forma objetiva, o que efetivamente ocorreu antes de definir qualquer medida.
Também merece atenção a distinção entre uma ausência legítima e uma falta injustificada. A empresa não deve presumir irregularidade simplesmente porque o empregado apresentou um atestado ou alegou motivo de saúde. A documentação médica e as justificativas apresentadas devem ser analisadas segundo os procedimentos internos e a legislação aplicável. O risco surge quando há elementos concretos que indiquem descumprimento das obrigações contratuais, especialmente quando a conduta é reiterada ou acompanhada de outras circunstâncias que comprometam a confiança necessária à continuidade do vínculo.
Nesse sentido, é recomendável que a organização possua uma política interna de faltas e de apresentação de atestados, com regras objetivas sobre a forma de comunicação da ausência, os canais que devem ser utilizados, o prazo para encaminhamento do documento e as consequências decorrentes da não observância desses procedimentos. Essa política deve ser formalmente comunicada aos empregados, preferencialmente desde a admissão, e a empresa deve manter registro da ciência e das orientações realizadas.
A definição prévia desses procedimentos proporciona maior segurança para a gestão das ausências. Uma vez estabelecido e divulgado um prazo razoável para apresentação do atestado ou da justificativa, o RH não precisa manter indefinidamente uma falta em aberto diante da simples possibilidade de que o empregado venha a apresentar posteriormente algum documento. Encerrado o prazo previsto na política, sem a apresentação de justificativa válida, a empresa poderá avaliar a caracterização da ausência como injustificada e, conforme o histórico e a gravidade da conduta, adotar as medidas disciplinares cabíveis, observada a legislação aplicável e as circunstâncias concretas do caso.
Essa organização também evita que o empregado permaneça em uma situação de indefinição quanto à regularidade da ausência e reduz o risco de a empresa deixar de agir tempestivamente por receio de que, posteriormente, seja apresentado um atestado para justificar a falta. Naturalmente, situações excepcionais devem ser avaliadas individualmente, especialmente quando houver circunstâncias que tenham impedido o empregado de cumprir o procedimento no prazo. Por isso, mais do que estabelecer uma regra rígida, é importante que a política seja clara, previamente conhecida pelos empregados e aplicada de maneira coerente e uniforme.
A documentação também ganha importância na aplicação de medidas disciplinares. Embora a gradação de penalidades seja uma referência importante na gestão disciplinar, ela não deve ser tratada de maneira automática ou dissociada da gravidade concreta da conduta. No caso analisado, o trabalhador alegou justamente que não havia recebido penalidades anteriores e que, por isso, a justa causa seria desproporcional. Ainda assim, o TRT-4 considerou que as circunstâncias específicas, especialmente as faltas injustificadas associadas à intenção declarada de obter a dispensa, foram suficientes para justificar a penalidade máxima.
Isso não significa, contudo, que qualquer sequência de faltas autorize automaticamente uma justa causa sem advertências ou suspensões. A decisão decorre das circunstâncias específicas daquele processo. Em situações de desídia, a empresa deve avaliar individualmente a gravidade da conduta, seu histórico, a existência de reincidência, as justificativas apresentadas, o impacto das faltas e os demais elementos disponíveis. A decisão disciplinar precisa guardar relação com a falta efetivamente praticada e ser aplicada de forma coerente com as circunstâncias do caso.
Na esfera judicial, esse cuidado pode ser decisivo. No processo analisado, a conclusão pela validade da justa causa foi amparada por diferentes elementos, incluindo o depoimento do próprio trabalhador, as conversas mantidas com o gestor, formalizadas em atas notariais, e os registros de ponto. O conjunto probatório permitiu ao Judiciário avaliar não apenas as faltas, mas também o contexto em que ocorreram e a repercussão da conduta sobre a relação de confiança entre empregado e empregador.
O entendimento adotado pelo TRT-4 demonstra, portanto, que a análise judicial de uma justa causa pode considerar o conjunto das circunstâncias e não apenas a existência isolada de uma falta. Ao mesmo tempo, trata-se de uma decisão específica, que não autoriza generalizar que a ausência injustificada ou mesmo a primeira ocorrência grave resultará necessariamente na manutenção da penalidade máxima. A empresa continua responsável por demonstrar a falta cometida e a adequação da medida adotada.
Para o RH e os gestores, a prioridade deve ser transformar situações de indisciplina, faltas injustificadas ou descumprimentos recorrentes em processos internos devidamente registrados, com critérios claros para apuração e aplicação de medidas disciplinares. O controle de frequência, a preservação de comunicações relevantes, a orientação das lideranças e a avaliação individualizada da gravidade de cada ocorrência são medidas que fortalecem a segurança da decisão empresarial. Quando houver indícios de uma conduta deliberada ou de quebra relevante de confiança, a análise jurídica prévia também pode ser importante para definir a medida adequada e reduzir o risco de reversão da justa causa em eventual processo trabalhista.