O Outubro Rosa costuma ser tratado como campanha de saúde, mas em 2026 ele tem um efeito jurídico direto. A Lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026, publicada em 6 de abril e em vigor desde a publicação, alterou a CLT em dois pontos. O novo art. 169-A obriga as empresas a disponibilizar aos empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o HPV e sobre os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, conforme as orientações do Ministério da Saúde. O mesmo artigo exige que as empresas promovam ações de conscientização e orientem os empregados sobre o acesso aos serviços de diagnóstico.

Já o novo § 3º do art. 473 determina que o empregador informe o empregado sobre a possibilidade de faltar ao serviço para fazer exames preventivos de HPV e de câncer. Esse direito de ausência não é novo: desde a Lei nº 13.767/2018, o inciso XII do art. 473 permite faltar até três dias, a cada 12 meses de trabalho, para exames preventivos de câncer devidamente comprovados, sem prejuízo do salário.

A novidade, portanto, é o dever de informar e orientar. O texto final da lei não traz número mínimo de empregados nem forma obrigatória de divulgação.

Na prática, o primeiro passo é documentar o cumprimento do dever de informação. Comunicados internos, mensagens eletrônicas ou materiais impressos com o conteúdo exigido, guardados com data e forma de divulgação, permitem demonstrar que a obrigação foi cumprida. Esse cuidado é relevante porque a lei impõe o dever, mas não regula como prová-lo.

O segundo passo é padronizar o tratamento das ausências. O RH deve contar o limite de três dias por período de 12 meses de trabalho e exigir apenas a comprovação de que o exame preventivo foi realizado, que é o único requisito previsto em lei. A CLT não prevê aviso prévio como condição para o exercício do direito. Por isso, pedir comunicação antecipada pode ser uma regra de organização, mas não deve servir para negar o abono.

É importante não confundir os documentos. A declaração de comparecimento comprova que o empregado esteve no exame e, se relacionada a exame preventivo, sustenta o abono dentro do limite legal. Um atestado médico que indique incapacidade, investigação diagnóstica, cirurgia ou tratamento segue as regras gerais de afastamento por doença, e não a cota do inciso XII. Quando o afastamento se prolongar, o empregado deve ser encaminhado à Previdência Social, nos termos da Lei nº 8.213/1991.

Os gestores também precisam de orientação. Eles devem saber que não podem dificultar exames protegidos por lei, que informações médicas devem ficar restritas a quem realmente precisa delas e que comentários ou decisões ligados à doença são inadequados. No retorno ao trabalho, eventuais restrições médicas devem ser avaliadas caso a caso, com registro das adaptações analisadas. Palestras, mutirões de exames e apoio psicológico são boas práticas recomendáveis, mas não decorrem da lei. A obrigação legal se limita ao dever de informar, conscientizar e orientar.

Esses cuidados pesam especialmente em eventual discussão judicial. A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias na manutenção do vínculo de emprego. Se a dispensa for considerada discriminatória, o empregado pode pedir indenização por dano moral e escolher entre a reintegração, com ressarcimento do período de afastamento, e o recebimento em dobro da remuneração desse período.

A Súmula nº 443 do TST presume discriminatória a dispensa de empregado com doença grave que suscite estigma ou preconceito. Essa presunção, porém, é relativa: a empresa pode afastá-la provando que a dispensa teve outro motivo. O diagnóstico não garante estabilidade automática, mas exige que a decisão tenha motivação legítima, documentada e anterior ao desligamento.

Para atuar de forma preventiva, a empresa deve priorizar quatro frentes.

• A primeira é cumprir e registrar o dever legal de informar os empregados sobre prevenção, diagnóstico e o direito de faltar para exames preventivos.
• A segunda é aplicar corretamente o limite de três dias por período de 12 meses, distinguindo exame preventivo de afastamento para tratamento.
• A terceira é preparar o RH e as lideranças para lidar com informações médicas de forma sigilosa e sem preconceito.
• A quarta é avaliar caso a caso afastamentos, retornos e eventuais desligamentos, com motivação documentada.

Prevenir passivos exige cumprir a lei e manter procedimentos internos coerentes com os direitos dos empregados.