Uma decisão da Justiça do Trabalho analisou uma situação específica envolvendo empregada gestante que pediu demissão e, posteriormente, buscou o reconhecimento do direito à indenização correspondente à estabilidade provisória.

O caso chama atenção para a necessidade de diferenciar o desligamento voluntário, efetivamente demonstrado, de situações em que a empregada é dispensada ou levada a pedir demissão durante o período de proteção à maternidade.

A trabalhadora havia sido contratada por uma empresa e, durante o vínculo, informou que pretendia deixar a cidade onde residia para se mudar para outro Estado. Posteriormente, pediu demissão. Na reclamação trabalhista, entretanto, alegou que teria sido coagida e submetida a situações de assédio e tratamento inadequado. Durante a instrução processual, porém, apresentou versão incompatível com essas alegações, reconhecendo que a decisão de deixar o emprego estava relacionada à mudança de domicílio e que não havia sofrido humilhações por parte da empresa ou de seus gestores.

Outro ponto relevante foi a conduta adotada pela empregadora após o pedido de demissão. Como a trabalhadora era gestante, a empresa procurou viabilizar a assistência sindical necessária para formalizar o desligamento. Diante da recusa do sindicato em realizar a homologação, a empresa cancelou a rescisão, manteve o contrato ativo e notificou a empregada para retornar ao trabalho. A trabalhadora, contudo, informou que não retornaria porque já havia se mudado para outro Estado. O contrato permaneceu ativo e a empregada usufruiu regularmente da licença-maternidade.

Nesse contexto, a Justiça do Trabalho concluiu que não houve dispensa arbitrária ou ruptura contratual ilícita promovida pela empresa. A decisão considerou que a iniciativa partiu efetivamente da trabalhadora e que sua manifestação de vontade foi livre e consciente. Como a empresa também adotou medidas concretas para preservar o vínculo após a impossibilidade de homologação sindical, foi afastado o pagamento da indenização substitutiva relativa ao período de estabilidade. Também foram mantidos os demais pontos relacionados ao caso, inclusive a condenação por litigância de má-fé diante da apresentação de alegações incompatíveis com os fatos posteriormente reconhecidos em audiência.

É importante, contudo, evitar uma interpretação generalizada da decisão. A estabilidade da gestante continua sendo uma garantia constitucional, e o pedido de demissão realizado por empregada gestante possui requisitos específicos. O TST reafirmou, no Tema 55, que a validade desse pedido depende da assistência do sindicato profissional ou da autoridade competente, nos termos do art. 500 da CLT. Portanto, a decisão não autoriza a empresa a simplesmente aceitar uma carta de demissão apresentada por uma gestante e considerar automaticamente encerrado o contrato.

Para reduzir riscos, o RH deve adotar procedimento específico para pedidos de demissão de empregadas gestantes, documentando a manifestação espontânea da trabalhadora, verificando a inexistência de coação ou vício de vontade e observando rigorosamente a assistência exigida pelo art. 500 da CLT. Também é recomendável registrar as providências adotadas pela empresa quando houver recusa sindical, inclusive eventual manutenção do contrato e convocação para retorno. A atuação preventiva e a documentação cronológica dos fatos são essenciais para demonstrar que a iniciativa do desligamento partiu efetivamente da empregada e que a empresa adotou medidas para preservar a garantia constitucional.