O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região manteve a validade do pedido de demissão apresentado por uma empregada gestante e afastou o direito à indenização substitutiva da estabilidade provisória. A decisão considerou circunstâncias específicas do caso, especialmente o fato de a trabalhadora ter iniciado novo emprego poucos dias após o desligamento e ter usufruído a licença-maternidade nesse novo vínculo.

A trabalhadora havia sido admitida em março de 2024 e pediu demissão em junho do mesmo ano. Posteriormente, exames indicaram que a gestação já havia começado antes do encerramento do contrato, embora ela tenha afirmado que desconhecia a gravidez quando tomou a decisão de sair da empresa. Na ação trabalhista, sustentou que o pedido de demissão deveria ser considerado inválido por não ter sido acompanhado pelo sindicato ou por autoridade competente, invocando o art. 500 da CLT. Também requereu o reconhecimento da estabilidade gestacional, com reintegração ou indenização correspondente.

A questão central analisada pelo TRT-3 foi a aplicação, ao caso concreto, do entendimento consolidado pelo TST no Tema 55, segundo o qual o pedido de demissão de empregada gestante exige assistência sindical ou da autoridade competente. Embora essa formalidade não tenha sido observada, a 6ª Turma entendeu que as circunstâncias excepcionais permitiam diferenciar o caso da tese geral. A empregada iniciou novo contrato de trabalho em 1º de julho de 2024, apenas dez dias depois da demissão, e esse vínculo permanecia ativo. Além disso, ela usufruiu normalmente da licença-maternidade no novo emprego.

Na avaliação do colegiado, a finalidade da estabilidade foi efetivamente preservada, já que a trabalhadora passou a contar com proteção decorrente da mesma gestação em outro vínculo empregatício. Também foi considerado que a saída da empresa anterior ocorreu para assumir uma nova oportunidade profissional, com condições mais favoráveis, e que, durante o processo, a própria empregadora chegou a oferecer a reintegração, recusada pela trabalhadora porque ela já estava empregada. Com base nesse conjunto de elementos, o Tribunal concluiu que não havia vício de vontade ou abuso patronal que justificasse a invalidação do pedido de demissão.

Outro ponto relevante foi o entendimento de que o pagamento de uma nova indenização pelo período estabilitário resultaria em duplicidade de proteção, uma vez que a empregada já havia usufruído da licença-maternidade no novo vínculo. Por isso, o pedido de indenização substitutiva foi rejeitado. A decisão também aplicou multa de 2% sobre o valor corrigido da causa por litigância de má-fé, diante da conclusão de que houve alteração da verdade dos fatos ao formular os pedidos apresentados na ação.

Para as empresas, a decisão deve ser interpretada com cautela. Ela não significa que pedidos de demissão de gestantes possam ser realizados normalmente sem a observância do art. 500 da CLT. O próprio julgamento reconheceu a relevância do Tema 55 do TST e afastou sua aplicação apenas diante das particularidades daquele caso. Assim, a existência de gravidez, conhecida ou não pela empregada no momento do desligamento, continua exigindo análise jurídica cuidadosa antes da formalização da rescisão.

Como medida preventiva, o RH deve estabelecer procedimento específico para pedidos de demissão de empregadas gestantes ou com possível gestação, assegurando documentação completa da manifestação de vontade, observância das formalidades legais e análise individualizada das circunstâncias do desligamento. Lideranças também devem ser orientadas a não induzir ou pressionar a empregada a pedir demissão. Diante de situações envolvendo gravidez e estabilidade, a validação jurídica prévia é recomendável para reduzir riscos de nulidade, reintegração e indenizações trabalhistas.