A aplicação de justa causa exige análise cuidadosa das circunstâncias que envolvem as ausências do empregado. Em decisão recente, a Justiça do Trabalho afastou a penalidade aplicada a um trabalhador que deixou de comparecer ao serviço enquanto estava preso preventivamente, reconhecendo que as faltas, naquele contexto, não poderiam ser utilizadas para caracterizar desídia.
O caso envolveu um especialista em tecnologia da informação que foi dispensado por justa causa após faltar ao trabalho. A empresa aplicou a penalidade 33 dias depois da primeira ausência, sob o argumento de desídia. Durante o processo, contudo, ficou comprovado que o trabalhador estava privado de liberdade, de forma cautelar, desde o dia anterior ao início das faltas. Posteriormente, ele foi absolvido na esfera criminal, com trânsito em julgado da decisão e expedição de alvará de soltura.
Ao analisar o caso, a 6ª Vara do Trabalho da Zona Sul-SP entendeu que a privação de liberdade decorrente da prisão preventiva constituiu circunstância alheia à vontade do empregado e implicou a suspensão temporária do contrato de trabalho por motivo de força maior. Dessa forma, não seria possível atribuir ao trabalhador a intenção de se ausentar injustificadamente do serviço, afastando a caracterização da desídia utilizada para justificar a dispensa motivada. A decisão também considerou relevante o fato de ter ocorrido posterior absolvição criminal, sem condenação transitada em julgado que pudesse fundamentar a ruptura motivada do contrato.
Além da conversão da justa causa em dispensa sem justa causa, com determinação de pagamento das respectivas verbas rescisórias, a decisão reconheceu a ocorrência de dano moral. Para o juízo, a aplicação indevida da penalidade máxima atingiu direitos relacionados à honra, à imagem e à dignidade do trabalhador, resultando em indenização de quase R$ 29 mil. A decisão ainda está sujeita a recurso.
Na prática, o caso reforça a necessidade de que empresas e profissionais de RH não tratem automaticamente faltas decorrentes de uma situação de privação de liberdade como abandono, desídia ou outra hipótese de justa causa. Antes da aplicação de qualquer penalidade, é fundamental apurar o motivo das ausências, verificar se houve efetiva impossibilidade de comparecimento e reunir documentos que permitam compreender a situação concreta. A análise deve considerar também eventuais decisões judiciais posteriores relacionadas ao caso, especialmente quando houver absolvição criminal.
Como medida preventiva, as empresas devem estabelecer procedimentos claros para o tratamento de ausências atípicas, orientar o RH e as lideranças sobre a necessidade de apuração prévia dos fatos e manter documentação das providências adotadas. Também é recomendável evitar decisões disciplinares automáticas e submeter situações de maior complexidade à análise jurídica antes da aplicação de justa causa, especialmente quando houver circunstâncias externas à vontade do empregado que possam afastar a caracterização da falta.