A exigência de teste de gravidez durante um processo seletivo para trabalho em navio de cruzeiro foi considerada discriminatória pela 13ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. A trabalhadora havia sido submetida ao exame durante o recrutamento e, posteriormente, chegou a ser contratada. Ainda assim, o Tribunal manteve a condenação das empresas ao pagamento de R$ 15 mil por danos morais. Entre os fundamentos considerados pelo colegiado estava o fato de que o exame integrava um procedimento padronizado aplicado às candidatas.

O caso chama atenção não apenas pela atividade específica envolvida, mas principalmente pela forma como procedimentos adotados durante o recrutamento podem produzir riscos trabalhistas. As empresas alegaram que a avaliação tinha finalidade protetiva, considerando os riscos relacionados ao trabalho a bordo e as limitações de atendimento médico durante a viagem. O argumento, entretanto, não foi acolhido pelo relator, que entendeu que eventual risco ocupacional deve ser enfrentado por medidas de prevenção e adaptação do trabalho, e não pela investigação antecipada da condição gestacional de todas as candidatas.

Para as empresas, o primeiro ponto de atenção está na própria estrutura dos processos seletivos. É recomendável revisar formulários, questionários, checklists, entrevistas, exames e demais documentos utilizados pelo RH ou por empresas terceirizadas de recrutamento, verificando se há perguntas ou procedimentos que possam direta ou indiretamente utilizar a gravidez como critério de seleção. A análise deve considerar não apenas o que formalmente consta na política de recrutamento, mas também aquilo que efetivamente é solicitado pelos profissionais envolvidos na seleção.

Essa cautela é especialmente relevante quando a empresa entende que determinada condição pessoal pode representar um risco para o exercício da função. A existência de riscos próprios da atividade não autoriza, por si só, a transferência desse risco para o candidato por meio de uma barreira de acesso ao emprego. No caso analisado, o Tribunal diferenciou a avaliação de uma trabalhadora que efetivamente esteja grávida, diante de um risco específico e comprovado, da realização indiscriminada de investigação sobre gravidez antes da contratação.

Na prática, portanto, o RH deve trabalhar com uma lógica diferente: primeiro identificar os riscos efetivamente relacionados à função e, a partir deles, avaliar quais medidas de saúde e segurança são necessárias. Quando houver necessidade de adaptação das condições de trabalho, restrição de determinada atividade ou avaliação médica específica, a situação concreta deve ser analisada de acordo com suas características, sem transformar uma condição biológica em requisito geral para acesso à vaga. A definição dos procedimentos deve envolver as áreas responsáveis por RH e saúde e segurança ocupacional e, diante de situações sensíveis, pode ser pertinente uma avaliação jurídica individualizada.

Também merece atenção a atuação de gestores e recrutadores. Mesmo que a empresa não possua uma política formal de exigência de testes de gravidez, uma prática informal adotada por entrevistadores, gestores ou fornecedores pode gerar exposição. Por isso, treinamentos e orientações sobre critérios de seleção devem deixar claro quais informações são pertinentes à avaliação profissional e quais questionamentos podem representar risco de discriminação. Da mesma forma, procedimentos realizados por empresas terceirizadas devem ser conhecidos e acompanhados pela contratante, evitando que uma prática incompatível com as diretrizes internas seja incorporada ao processo seletivo.

Outro cuidado importante é a documentação. A empresa deve conseguir demonstrar quais critérios utiliza para selecionar candidatos e qual é a relação desses critérios com as atividades do cargo. A existência de procedimentos objetivos, previamente definidos e aplicados de maneira coerente contribui para reduzir questionamentos sobre decisões tomadas durante o recrutamento. Isso não significa que a documentação, isoladamente, afaste eventual responsabilidade, mas permite maior transparência e consistência na condução do processo.

A legislação trabalhista já estabelece proteção contra práticas discriminatórias relacionadas à gravidez no acesso ao emprego. A Lei nº 9.029/1995, especificamente, proíbe a adoção de práticas discriminatórias e limitativas para acesso ou manutenção da relação de trabalho e prevê, entre as condutas vedadas, a exigência de procedimentos relacionados ao estado de gravidez. A CLT também contempla proteção contra critérios discriminatórios relacionados à gravidez em situações de admissão e demais relações trabalhistas.

A posição adotada no caso analisado segue, portanto, uma preocupação já presente na jurisprudência trabalhista: a condição de gestante não deve ser utilizada como fator de restrição ao acesso ao trabalho. O próprio Tribunal Superior do Trabalho já destacou a proteção conferida pela Lei nº 9.029/1995 contra a exigência de exames ou declarações relacionados à gravidez para fins admissionais. Em decisão divulgada em 2025, o TST também reafirmou que a proteção à gestante possui natureza constitucional e não depende de comunicação prévia da gravidez ao empregador para produzir seus efeitos.

No caso julgado pelo TRT-2, um aspecto particularmente relevante foi o fato de a trabalhadora ter sido contratada posteriormente. Para o colegiado, isso não eliminou a irregularidade decorrente da exigência realizada durante o processo seletivo. A decisão considerou que a própria submissão ao procedimento atingiu direitos relacionados à intimidade e à não discriminação, sendo desnecessária, segundo o entendimento adotado, a demonstração de prejuízo material ou de sofrimento psicológico específico para o reconhecimento do dano moral.

A decisão, contudo, deve ser compreendida dentro das circunstâncias concretas daquele processo e não como uma conclusão automática aplicável a qualquer avaliação médica realizada em processos seletivos. O ponto central para as empresas é distinguir avaliações legítimas relacionadas às exigências da função de procedimentos que investiguem características pessoais protegidas e possam funcionar como critério de exclusão. Essa análise deve considerar a finalidade do exame, sua necessidade, a relação com as atividades do cargo e a forma como o procedimento é aplicado.

Diante desse cenário, a principal providência preventiva é revisar o processo seletivo como um todo, e não apenas retirar eventual teste de gravidez. Formulários, entrevistas, exames, checklists e orientações fornecidas a recrutadores devem ser avaliados em conjunto, com atenção à pertinência dos critérios utilizados e à existência de práticas que possam gerar discriminação. Também é importante orientar gestores e fornecedores envolvidos no recrutamento e manter registros dos procedimentos adotados. A prevenção, nesse contexto, depende da coerência entre legislação, práticas de RH, gestão de riscos ocupacionais e condutas efetivamente adotadas no processo de contratação.