A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa aplicada a um trabalhador que, poucos dias depois de sofrer um acidente e iniciar afastamento médico, participou de uma festa e foi registrado realizando atividades consideradas incompatíveis com seu período de recuperação. O caso chama atenção para os cuidados que empregados devem observar durante afastamentos e para a necessidade de as empresas avaliarem cuidadosamente situações que possam indicar violação das obrigações decorrentes do contrato de trabalho.
O trabalhador sofreu um acidente de moto ao sair da empresa, resultando em fratura no tornozelo. Após avaliação do INSS, recebeu orientação para permanecer em repouso durante 90 dias, além de acompanhamento médico, cirurgia e fisioterapia. Apenas seis dias depois, participou das comemorações da Oktoberfest utilizando trajes festivos. Registros apresentados no processo mostraram o empregado dançando e levantando as próprias muletas. Posteriormente, também foram consideradas conversas nas quais ele afirmava sentir dores e apresentar limitações de locomoção.
Diante dos fatos, a empresa aplicou a justa causa por mau procedimento, com fundamento no art. 482, “b”, da CLT. Ao analisar a controvérsia, o juízo entendeu que a participação em atividade festiva incompatível com o quadro de recuperação não representava apenas uma escolha pessoal do empregado. Para o magistrado, a conduta poderia comprometer a recuperação, aumentar o tempo necessário para o retorno ao trabalho e contrariar os cuidados recomendados durante o afastamento médico. Por isso, foi reconhecida a gravidade suficiente para justificar a ruptura do vínculo por justa causa.
A decisão também afastou os pedidos relacionados às verbas típicas da dispensa sem justa causa, à indenização correspondente ao período de estabilidade acidentária, aos danos morais e às multas previstas nos arts. 467 e 477 da CLT. O entendimento, contudo, não significa que qualquer atividade realizada por empregado afastado autorize automaticamente a aplicação da penalidade máxima. A análise deve considerar as circunstâncias concretas, a natureza da incapacidade, as orientações médicas, a compatibilidade da conduta com a recuperação e a qualidade das provas disponíveis.
Para as empresas, o caso reforça a importância de cautela antes da aplicação de uma justa causa durante afastamentos médicos. Eventuais indícios de comportamento incompatível com a recuperação devem ser apurados de forma objetiva, com preservação das provas e respeito à privacidade do trabalhador. Publicações em redes sociais, fotografias, vídeos ou outros registros podem ser relevantes, mas precisam ser analisados dentro do contexto e sem conclusões automáticas. A documentação da apuração e a avaliação jurídica prévia são especialmente importantes diante da gravidade e dos efeitos da justa causa.
Como medida preventiva, o RH deve manter procedimentos claros para o tratamento de afastamentos médicos, orientar empregados sobre a necessidade de observância das recomendações médicas e treinar as lideranças para não realizar abordagens ou acusações precipitadas. Diante de indícios de conduta incompatível com o afastamento, é recomendável documentar adequadamente os fatos, preservar as evidências obtidas de forma legítima, verificar a compatibilidade da atividade com a condição médica e avaliar a proporcionalidade da medida disciplinar antes de qualquer decisão.