Uma decisão da 2ª Turma do TRT da 5ª Região reforça a responsabilidade das empresas diante de situações de discriminação relacionadas à identidade de gênero no ambiente de trabalho. O Tribunal aumentou de R$ 10 mil para R$ 30 mil a indenização por danos morais devida a uma balconista trans que era reiteradamente tratada no gênero masculino por um gerente, mesmo depois de ter reclamado da situação. A Corte também manteve o reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho.
No caso, a trabalhadora buscou a Justiça para questionar seu pedido de demissão e pleitear, entre outros direitos, indenização por danos morais. Durante o processo, ficou reconhecido que o gerente se referia a ela de forma reiterada no gênero masculino. A empresa, por sua vez, sustentou que não havia intenção de humilhar ou discriminar e atribuiu a situação a possíveis confusões entre o nome registral e o nome social utilizado pela empregada.
Esse argumento não foi acolhido pelo Tribunal. A decisão considerou que a própria documentação empresarial já identificava a trabalhadora pelo nome feminino, afastando a justificativa apresentada pela empregadora. Para o colegiado, embora um erro pontual possa ocorrer, a repetição da conduta após a manifestação de inconformidade da trabalhadora, sobretudo quando praticada por um superior hierárquico, ultrapassa a ideia de um simples equívoco.
Outro aspecto relevante foi a ausência de uma resposta empresarial considerada eficaz. O Tribunal entendeu que, diante da ciência da empresa sobre o comportamento, caberia a adoção de providências capazes de interromper a prática discriminatória. A combinação entre a reiteração da conduta, a posição hierárquica do gerente e a falta de uma atuação efetiva da empregadora contribuiu para o reconhecimento da responsabilidade da empresa e para a majoração da indenização.
Além da indenização, foi mantida a rescisão indireta reconhecida na primeira instância. Com isso, a decisão evidencia que situações de discriminação no ambiente de trabalho podem produzir consequências que ultrapassam a esfera individual do comportamento inadequado, alcançando também a responsabilidade da própria organização quando ela tem conhecimento dos fatos e não atua de maneira adequada.
Para as empresas, o caso reforça que políticas de respeito à diversidade precisam ser acompanhadas de medidas concretas. É recomendável revisar normas internas de conduta e não discriminação, orientar lideranças sobre o tratamento adequado aos empregados, capacitar gestores e equipes de RH e estabelecer procedimentos claros para recebimento e apuração de reclamações. Situações comunicadas à empresa devem ser documentadas e tratadas com rapidez, imparcialidade e confidencialidade, com adoção das medidas cabíveis para interromper eventual conduta inadequada. A atuação preventiva e a resposta efetiva aos relatos são essenciais para reduzir riscos trabalhistas e promover um ambiente profissional respeitoso.