A Justiça do Trabalho proferiu decisão relevante ao reconhecer que a ausência de uma empregada vítima de violência doméstica não pode ser automaticamente interpretada como abandono de emprego quando o empregador tem conhecimento da situação de vulnerabilidade enfrentada pela trabalhadora.
No caso analisado, uma médica foi dispensada por justa causa sob a alegação de abandono de emprego após permanecer alguns dias afastada do trabalho. Entretanto, ficou comprovado que as ausências ocorreram em razão de ameaças de morte praticadas pelo então companheiro, além do intenso abalo emocional decorrente das agressões sofridas. A empregada havia comunicado a empresa sobre os fatos e encaminhado documentos relacionados ao registro da ocorrência policial e ao pedido de medida protetiva de urgência. Inclusive, durante o processo, testemunha da própria empregadora confirmou que a empresa tinha ciência do contexto de violência vivenciado pela trabalhadora.
Ao julgar a ação, a magistrada concluiu que não havia intenção da empregada de romper o vínculo empregatício, elemento essencial para a configuração do abandono de emprego. A decisão ressaltou que situações de violência doméstica exigem uma análise que considere os impactos psicológicos e emocionais suportados pela vítima, não sendo razoável exigir, em um cenário de grave vulnerabilidade, o cumprimento rigoroso de formalidades para justificar as ausências.
A sentença também destacou que a Lei Maria da Penha assegura a manutenção do vínculo de emprego quando o afastamento do local de trabalho se mostra necessário para preservar a integridade da vítima. Além disso, foram observadas as diretrizes do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça, instrumento que orienta o Poder Judiciário a considerar as desigualdades e vulnerabilidades enfrentadas por mulheres em situações de violência. Com esse entendimento, a justa causa foi revertida e a empresa ainda foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais, em razão da repercussão da dispensa em um momento de acentuada fragilidade da empregada. A decisão ainda pode ser objeto de recurso.
Para as empresas, a decisão reforça que a análise de faltas prolongadas deve ir além da verificação formal do comparecimento ao trabalho. Quando houver indícios ou comunicação de que o empregado enfrenta situação de violência doméstica, especialmente acompanhada de documentos ou medidas protetivas, é recomendável avaliar cuidadosamente as circunstâncias antes da adoção de medidas disciplinares extremas, evitando decisões que possam desconsiderar direitos legalmente assegurados e ampliar riscos trabalhistas.
Como medida preventiva, é recomendável que as empresas revisem seus procedimentos internos para o tratamento de casos envolvendo violência doméstica, capacitem lideranças e profissionais de RH para identificar situações de vulnerabilidade, documentem adequadamente as comunicações realizadas pelos empregados e adotem fluxos claros para análise de afastamentos. Também é importante manter políticas de acolhimento compatíveis com a legislação, acompanhar a evolução das normas aplicáveis e buscar orientação jurídica sempre que houver dúvida sobre a adoção de medidas disciplinares em situações sensíveis como essa.