Uma empresa de teleatendimento de Uberlândia foi condenada pela Justiça do Trabalho após uma trabalhadora alagoana relatar ter sido alvo de comentários depreciativos, chacotas e ofensas relacionadas à sua origem nordestina e ao seu sotaque. O caso chama atenção não apenas pela prática discriminatória, mas principalmente pela forma como a empregadora conduziu a denúncia apresentada internamente.

Contratada em setembro de 2024 para atuar como atendente júnior, a trabalhadora afirmou que passou a sofrer manifestações preconceituosas de colegas em razão de sua origem. Ela levou a situação ao conhecimento de uma supervisora. A empresa, por sua vez, ouviu a colega apontada como responsável pelos comentários, que atribuiu o episódio a um mal-entendido, mas não houve demonstração de uma investigação mais ampla nem de aplicação de medida disciplinar. Uma testemunha ouvida no processo confirmou que a colega fazia manifestações de rejeição a pessoas nordestinas mesmo tendo conhecimento da origem da trabalhadora.

Na primeira instância, a 2ª Vara do Trabalho de Ituiutaba entendeu que a empresa não havia adotado providências suficientes para apurar e combater a conduta discriminatória. Embora a empregadora tenha afirmado possuir políticas de inclusão e de combate à discriminação, o juízo considerou relevante a ausência de uma resposta efetiva diante da denúncia concreta apresentada pela empregada. A indenização por danos morais foi fixada em R$ 7 mil. A decisão também registrou que não ficou comprovada a continuidade dos comentários após a reclamação nem uma relação entre os episódios de preconceito e um afastamento posterior da trabalhadora para tratamento psiquiátrico.

A empresa recorreu, mas a Terceira Turma do TRT-MG manteve a condenação. Para o colegiado, ficou caracterizada a discriminação em razão da origem nordestina e a insuficiência das medidas adotadas pela empregadora para investigar e enfrentar a situação. Além da indenização, foi reconhecida a rescisão indireta do contrato de trabalho, permitindo à trabalhadora receber as verbas rescisórias correspondentes à modalidade de encerramento contratual por falta grave do empregador. Caso não haja acordo entre as partes, o processo poderá seguir para análise de recurso de revista pelo TST.

O principal alerta para empresas está na necessidade de diferenciar a existência de uma política interna da sua efetiva aplicação. Não basta possuir códigos de conduta, canais de denúncia ou treinamentos sobre diversidade se, diante de uma ocorrência concreta, a organização não realiza uma apuração adequada e não adota as providências cabíveis. O episódio também demonstra que a responsabilidade empresarial pode decorrer da omissão diante de uma prática discriminatória praticada por empregados, ainda que a conduta não tenha sido diretamente praticada pela gestão.

Para reduzir riscos, as empresas devem manter canais de denúncia acessíveis e procedimentos claros para recebimento, registro e investigação de relatos de discriminação, com preservação da confidencialidade e imparcialidade. Lideranças e profissionais de RH devem ser treinados para reconhecer e encaminhar situações de xenofobia e outras formas de preconceito, evitando conclusões precipitadas ou tratativas informais. Toda apuração deve ser documentada, com análise dos elementos disponíveis e adoção de medidas proporcionais aos fatos confirmados.